Nova lei trabalhista da Indonésia prepara decisões salariais para 2027 e amplia a proteção aos trabalhadores

Sindicatos recebem uma lei que vai além dos salários

A nova Lei de Proteção ao Emprego da Indonésia contém 23 capítulos e 313 artigos que tratam de salários, contratos, licenças, demissões e indenizações, e líderes sindicais afirmam que ela incorpora a maioria de suas reivindicações. O teste imediato será como essas disposições vão orientar os salários mínimos de 2027, enquanto empregadores preparam seus orçamentos e conselhos regionais de salários aguardam instruções claras.

Andi Gani Nena Wea, presidente da Confederação de Todos os Sindicatos da Indonésia (KSPSI), afirmou que a Grande Coalizão de Luta dos Trabalhadores Indonésios (KBPBI) recebeu uma cópia oficial em 6 de novembro de 2026. Ele avaliou que cerca de 90% do conteúdo atende às expectativas dos trabalhadores. O vice-presidente da KSPSI, R. Abdullah, disse que a legislação também contempla regras para os salários de 2027 e pediu aos sindicatos que mantenham a ordem e a produtividade.

O presidente Prabowo Subianto sancionou a lei. Identificada como Lei nº 27 de 2026, ela foi aprovada pelo Parlamento em 6 de outubro e promulgada oficialmente em 28 de outubro. Algumas declarações sobre o planejamento salarial apontaram 6 de outubro como a data de entrada em vigor. A aprovação parlamentar e a promulgação são etapas jurídicas diferentes, por isso a data de promulgação, 28 de outubro, é fundamental para entender a transição.

Para os trabalhadores, as mudanças práticas vão desde manter as férias anuais separadas das folgas coletivas determinadas pelo governo até exigir que muitos empregadores reservem recursos para indenizações. Para as empresas, o desafio é transformar um novo marco legal abrangente em decisões sobre folha de pagamento, quadro de funcionários e contratos. Várias disposições ainda dependem de regulamentação, e os valores regionais definitivos dos salários de 2027 não haviam sido anunciados nos relatos sobre a transição.

Por que a Indonésia criou uma lei trabalhista específica

A legislação é consequência da Decisão nº 168/PUU-XXI/2023 da Corte Constitucional, proferida em 2024, que pediu uma lei trabalhista específica, separada do marco da Lei de Criação de Empregos. O ministro da Mão de Obra, Yassierli, afirmou que a nova legislação reúne normas trabalhistas antes dispersas em diferentes regulamentos e busca oferecer maior segurança jurídica.

A Câmara de Comércio e Indústria Indonésio-Alemã, AHK Indonésia, aponta contratos, salários, demissões e indenizações como elementos centrais da reforma em sua visão geral da legislação trabalhista. A entidade também destaca o fortalecimento da fiscalização do trabalho, regras mais rigorosas para contratos por prazo determinado e maior proteção nas indenizações entre as mudanças.

O artigo 311 revoga a Lei nº 13 de 2003 sobre mão de obra e as disposições trabalhistas especificadas da Lei nº 6 de 2023, que instituiu o marco da Lei de Criação de Empregos. As demais partes da Lei de Criação de Empregos continuam em vigor.

O artigo 310 estabelece uma transição entre o sistema antigo e o novo: os regulamentos de implementação existentes continuam válidos quando forem compatíveis com a nova lei trabalhista. Regulamentos de implementação são normas mais detalhadas que explicam como uma lei funciona na prática, incluindo procedimentos, cálculos e responsabilidades administrativas.

Quais regras vão determinar os salários em 2027?

O Ministério da Mão de Obra informou que o cálculo do salário mínimo de 2027 terá como referência o Regulamento Governamental nº 49 de 2025. Essa metodologia considera a inflação, o crescimento econômico regional e um coeficiente alfa que varia de 0,5 a 0,9. A inflação mede o aumento dos preços, enquanto o coeficiente determina o peso do crescimento econômico no cálculo.

Portanto, o alfa de 0,5 a 0,9 é um parâmetro do cálculo, e não uma promessa de aumento salarial de 50% a 90%. Os dados econômicos regionais e a fórmula aplicável determinam o reajuste resultante.

Roy Jinto, outro vice-presidente da KSPSI, disse que governos regionais e conselhos salariais aguardavam esclarecimentos regulatórios, e que as reuniões se limitavam, em grande parte, à coordenação. Ele argumentou que as disposições transitórias da nova lei não incluem uma cláusula que adie sua implementação e questionou a continuidade da aplicação do regulamento salarial vigente.

Indah Anggoro Putri, diretora-geral de relações trabalhistas e seguridade social do ministério, apresentou outra interpretação da transição. Após a aprovação parlamentar em 6 de outubro, ela afirmou que a fórmula salarial da nova lei entraria em vigor um ano após sua promulgação, ao mesmo tempo que apontou o Regulamento nº 49 de 2025 como base para o cálculo de 2027.

A divergência diz respeito ao caminho jurídico para chegar ao cálculo, além do tamanho de qualquer aumento. Como o artigo 310 mantém em vigor os regulamentos antigos compatíveis, a relação entre a nova lei e o regulamento salarial existente é especialmente importante. Trabalhadores e empresas precisam de uma explicação oficial sobre quais disposições se aplicam durante a transição.

Um calendário apertado para as decisões regionais

Na Indonésia, os salários mínimos são definidos por decisões regionais, e não por um único valor nacional. Os salários mínimos provinciais são geralmente abreviados como UMP, enquanto os salários mínimos de regências e cidades são conhecidos como UMK. Há ainda salários mínimos setoriais, voltados a setores específicos.

Os cronogramas anteriores costumavam prever decisões sobre salários provinciais em 21 de novembro e decisões sobre salários de regências ou cidades em 30 de novembro. Essas datas servem de referência para a pressão de planejamento enfrentada por empregadores e conselhos salariais; ainda se buscava a confirmação do calendário para o processo de 2027.

As principais datas mostram como a transição legal coincide com a preparação dos salários:

• 2024: A Corte Constitucional pede uma legislação trabalhista separada do marco da Lei de Criação de Empregos.
• 6 de outubro de 2026: A Câmara dos Representantes aprova o projeto da Lei de Proteção ao Emprego.
• 28 de outubro de 2026: A Lei nº 27 de 2026 é promulgada oficialmente.
• 6 de novembro de 2026: A KBPBI recebe uma cópia oficial, segundo Andi Gani.
• 21 e 30 de novembro: Datas de referência habituais para as decisões salariais provinciais e de regências ou cidades, respectivamente.

Segundo o ministério, a preparação começa com um pedido ao órgão de estatísticas da Indonésia, conhecido como BPS, para obter dados econômicos e trabalhistas, seguido de uma resposta da agência. Esses números fornecem os parâmetros para os cálculos salariais antes de as autoridades regionais tomarem suas decisões.

Subchan Gatot, vice-presidente da KADIN para assuntos trabalhistas, disse que os empregadores aguardavam o documento oficial e orientações regulatórias antes de concluir o planejamento do quadro de funcionários e a alocação de recursos financeiros para 2027. O recebimento de uma cópia pela coalizão sindical em 6 de novembro é um desdobramento posterior a esse período de incerteza.

Proteções para licenças afetam o cotidiano no trabalho

O artigo 118 garante pelo menos 12 dias úteis de férias anuais após 12 meses consecutivos de trabalho. As regras para tirar essas férias devem ser definidas em contratos de trabalho, regulamentos da empresa ou acordos coletivos.

O artigo 118(6) também estabelece que, quando uma empresa adota folgas coletivas determinadas pelo governo central, deve preservar o direito do trabalhador às férias anuais. Na prática, as folgas coletivas e o período mínimo de férias anuais do trabalhador são tratados separadamente.

Essa distinção é importante para quem deseja escolher quando se ausentar para atender a necessidades familiares, viajar ou descansar. A empresa que adota as folgas coletivas determinadas pelo governo deve planejar essas ausências sem descontá-las do direito anual do trabalhador previsto em lei.

Os artigos 121 e 123 tratam da licença-maternidade e da remuneração durante o período. As disposições incluem pelo menos três meses de licença-maternidade e a possibilidade de prorrogação por até mais três meses, conforme as condições pertinentes. Os empregadores precisarão incorporar as regras aplicáveis sobre licenças e salários aos procedimentos do local de trabalho.

Fundo de reserva para indenizações

O artigo 253 exige que os empregadores constituam um fundo de reserva para indenizações, destinado a cobrir valores devidos aos trabalhadores após o encerramento do vínculo empregatício. O fundo será administrado por uma instituição governamental, e micro e pequenas empresas estão dispensadas da exigência.

A indenização é um valor devido quando o vínculo de trabalho termina em circunstâncias previstas em lei. A exigência de uma reserva busca garantir que os recursos estejam disponíveis quando ocorrer uma demissão, em vez de obrigar o empregador a encontrar todo o montante naquele momento.

Empregadores que não constituírem a reserva estarão sujeitos a sanções administrativas. O artigo 253 prevê advertências por escrito, restrições às atividades empresariais, suspensão temporária de algumas ou de todas as atividades e revogação de licenças comerciais. Um regulamento governamental deverá detalhar os procedimentos para a aplicação dessas sanções.

A AHK Indonésia também aponta, entre as mudanças descritas durante o processo legislativo, o aumento das indenizações para trabalhadores elegíveis. A exigência do fundo de reserva acrescenta uma obrigação de financiamento à obrigação já existente de pagar aos trabalhadores os valores a que têm direito.

Terceirização e trabalho por plataformas ganham regras específicas

O artigo 95 limita a terceirização a serviços de apoio ou atividades fora do processo direto de produção. Entre os exemplos listados estão limpeza, alimentação dos trabalhadores, segurança e transporte de funcionários. Terceirização é quando uma empresa contrata outra para executar parte de seu trabalho, em vez de empregar diretamente todas as pessoas envolvidas.

O artigo 97 estabelece outra condição para empresas estatais: suas parceiras de terceirização devem ser subsidiárias da empresa e estar constituídas legalmente como sociedades de responsabilidade limitada. O trabalho terceirizado também deve se restringir a serviços de apoio ou atividades fora das operações principais da empresa.

O artigo 102 trata de certas relações de trabalho baseadas em acordos de parceria ou outros acordos e inclui explicitamente o trabalho por plataformas digitais. O dispositivo prevê renda digna, proteção à saúde e segurança no trabalho, seguridade social e outros direitos acordados entre as partes.

Está prevista uma legislação adicional para relações de trabalho baseadas em acordos de parceria, enquanto uma regulamentação ministerial deverá reger as relações baseadas em outros acordos. Para quem ganha a vida por meio de plataformas digitais, o alcance prático das proteções dependerá, em parte, dessas próximas etapas legais.

A lei também torna mais rigorosas as regras para contratos de trabalho por prazo determinado. Em conjunto, essas disposições abrangem diferentes formas de organização do trabalho pelas empresas: emprego direto, contratos temporários, serviços terceirizados e parcerias por plataforma. Cada modalidade implica responsabilidades distintas que os empregadores precisarão revisar.

Restrições a demissões protegem direitos familiares e sindicais

O artigo 230 proíbe demissões por motivos específicos, entre eles casamento, gravidez, parto, aborto espontâneo e amamentação. Também protege os trabalhadores contra demissões por serem parentes ou cônjuges de outro funcionário da empresa.

A atividade sindical também é protegida. Os empregadores não podem demitir trabalhadores por fundarem ou integrarem um sindicato, nem por denunciarem às autoridades suspeitas de conduta criminosa por parte do empregador. O artigo também lista religião, filiação política, etnia, cor da pele, sexo, condição física e estado civil entre os motivos proibidos.

As proteções abrangem ainda situações específicas de incapacidade permanente, doença após acidente de trabalho e doença ocupacional cujo período de recuperação ainda não possa ser determinado por um médico. O artigo declara juridicamente nulas as demissões baseadas em motivos proibidos.

A KSPSI também anunciou uma decisão interna separada sobre sua liderança. Abdullah disse que a organização afastou uma pessoa identificada apenas como LSP do cargo de presidente de seu conselho consultivo, após desdobramentos de uma investigação policial sobre suspeitas de interceptação de comunicações e acesso ilegal. Segundo ele, ainda não há planos para nomear um substituto. As alegações continuam sob investigação.

Por que a implementação importa para o emprego e a renda

A KADIN pediu regulamentos de implementação claros e tempo suficiente para preparação, levando em conta a capacidade e a competitividade das empresas. Os empregadores precisam considerar salários, indenizações, acordos de terceirização e outras obrigações ao definir metas de produção, investimentos e quadro de funcionários.

Josua Pardede, economista-chefe do Bank Permata, disse que a incerteza pode levar empresas a adiar contratações ou expansões, ou a recorrer mais a trabalhadores temporários. Ele também explicou como aumentos salariais podem sustentar os gastos das famílias.

"Um aumento moderado do salário mínimo também pode fortalecer o poder de compra dos trabalhadores e sustentar o consumo interno", disse Josua.

Josua citou uma taxa de desemprego de 4,65% em maio de 2026, salários médios mensais de cerca de Rp 3,39 milhões e quase seis em cada dez trabalhadores no emprego informal. Essa parcela informal é de aproximadamente 60%, restando apenas cerca de 40% em empregos formais. Os números colocam o debate sobre contratos e proteção social ao lado da discussão sobre os níveis salariais.

Trabalhadores informais costumam ter renda menos previsível e acesso limitado à proteção social. Por isso, disposições que vão além do emprego formal convencional são importantes para uma grande parcela da força de trabalho da Indonésia, embora a cobertura detalhada dependa dos arranjos legais de cada modalidade de trabalho.

A avaliação de Andi Gani indica forte apoio da liderança sindical que representa, enquanto outros grupos trabalhistas manifestaram preocupação com as disposições salariais, os trabalhadores informais e a transparência pública das etapas finais do processo legislativo. As próximas tarefas práticas são publicar e explicar as regras aplicáveis, concluir as decisões regionais sobre salários e transformar as novas proteções em procedimentos nos locais de trabalho.

Principais pontos

• A Lei nº 27 de 2026 contém 23 capítulos e 313 artigos sobre salários, contratos, licenças, demissões e indenizações.
• O Parlamento aprovou o projeto em 6 de outubro, e a promulgação oficial ocorreu em 28 de outubro.
• Líderes da KSPSI afirmam que a lei contemplou a maioria das reivindicações sindicais; a KBPBI recebeu uma cópia oficial em 6 de novembro.
• O ministério aponta o Regulamento nº 49 de 2025 como base para os cálculos do salário mínimo de 2027, enquanto os sindicatos pedem esclarecimentos sobre a transição.
• Os trabalhadores têm direito a pelo menos 12 dias úteis de férias anuais após 12 meses consecutivos de trabalho, separados das folgas coletivas determinadas pelo governo.
• A lei exige que os empregadores abrangidos mantenham reservas para indenizações, limita a terceirização e trata do trabalho por plataformas.
• As decisões salariais regionais e os regulamentos de implementação definirão como as principais disposições funcionarão na prática.