Seul testa recontratação baseada em desempenho para manter aposentados trabalhando

Por que Seul quer mudar a aposentadoria sem mudar a idade

Seul está se preparando para testar um sistema de continuidade no emprego que recontrataria aposentados com contratos flexíveis, baseados no desempenho, em vez de defender um aumento generalizado da idade legal de aposentadoria. A proposta busca preencher uma lacuna longa e custosa no mercado de trabalho da Coreia do Sul. Em média, os coreanos deixam seus principais cargos profissionais por volta dos 49 anos, mas muitos querem continuar trabalhando até cerca dos 69. Essa diferença de 20 anos se tornou um vazio no meio da trajetória profissional, reduzindo a renda das famílias e privando empregadores de experiência, justamente quando a capital envelhece rapidamente.

Dados do governo mostram que mais de 10 milhões de pessoas entre 55 e 79 anos estão trabalhando ou procurando emprego, quase 60% dessa faixa etária e o maior índice desde o início dos registros, em 2005. A questão para Seul é como manter mais desses trabalhadores experientes em bons empregos e com remuneração justa, criando ao mesmo tempo espaço para os mais jovens. O plano de continuidade no emprego tenta responder a esse desafio mudando a forma como trabalhadores mais velhos são recontratados e remunerados, e não simplesmente por quanto tempo podem permanecer legalmente na folha de pagamento.

O que Seul está propondo

O plano, desenvolvido pelo Instituto de Seul, financiado pela prefeitura, permitiria que aposentados voltassem a trabalhar em funções de meio período ou por projeto, com remuneração vinculada ao desempenho e ao valor do trabalho, e não à antiguidade. É uma mudança em relação à tradicional escala salarial que recompensa os anos de serviço, em direção a modelos que consideram tarefas, resultados e valor de mercado. Pesquisadores descrevem a abordagem como recontratação estruturada, com contratos mais curtos e renováveis, concebidos para manter a experiência no sistema e dar aos trabalhadores mais controle sobre a jornada e as atribuições.

Os projetos-piloto devem começar no setor público da cidade no próximo ano. Agências municipais, empresas de tecnologia da informação, institutos de pesquisa e serviços de atendimento a idosos estão entre os primeiros participantes. A prefeitura estudará como a redução da jornada, a remuneração baseada no desempenho e a definição mais clara dos cargos afetam a produtividade, o moral e a qualidade dos serviços. Se os projetos-piloto derem certo, Seul pretende ampliar o modelo a todas as instituições municipais até 2028 e convidar empregadores privados da capital a participar a partir de 2029. Os incentivos às empresas participantes combinariam subsídios salariais, benefícios fiscais e consultoria de gestão para ajudar a reformular cargos e sistemas de avaliação.

Em março, o prefeito de Seul, Oh Se-hoon, afirmou que a cidade avaliaria a introdução formal da continuidade no emprego e apresentou a proposta como uma oportunidade de crescimento para uma economia em envelhecimento.

O prefeito Oh Se-hoon afirmou que a abordagem poderia se tornar um novo motor de crescimento para a economia envelhecida da Coreia.

A perspectiva da prefeitura é que carreiras posteriores mais bem estruturadas possam preservar conhecimentos, aliviar a escassez de mão de obra nos setores de assistência e serviços e proporcionar renda e propósito aos moradores mais velhos. Não se trata de um simples exercício de redução de custos. Os projetos-piloto vão acompanhar se a remuneração baseada no valor do trabalho corresponde de fato às responsabilidades e aos resultados e se a reformulação dos cargos melhora a qualidade sem sobrecarregar os funcionários mais velhos.

Por que não elevar a idade de aposentadoria para 65 anos

No âmbito nacional, parlamentares têm debatido elevar a idade legal de aposentadoria de 60 para 65 anos, com propostas para chegar a 65 até 2033. O plano de Seul segue outro caminho. Um limite único de idade trata da mesma forma setores e indivíduos diversos, seja o trabalhador de uma função fisicamente exigente ou de escritório, seja a empresa uma pequena prestadora de serviços ou um grande laboratório de pesquisa. O Instituto de Seul argumenta que a recontratação estruturada seria mais flexível e justa e que a atenção deveria se voltar à qualidade dos empregos após a aposentadoria e às regras de remuneração que os regem.

Especialistas em direito alertam que elevar a idade sem outras reformas poderia prolongar reduções salariais e disputas no âmbito dos sistemas atuais, lembrando que as reformas da idade e dos salários estão conectadas.

Kim Ki-duk, advogado trabalhista em Seul, afirmou: "Elevar simplesmente a idade de aposentadoria para 65 anos daria às empresas mais anos para aplicar reduções salariais discriminatórias no sistema atual."

Essa crítica se dirige à prática do salário de pico, que reduz a remuneração dos funcionários mais velhos nos anos anteriores à aposentadoria obrigatória. Sem mudanças na forma como salários e avaliações funcionam, uma idade de aposentadoria mais alta poderia prolongar um período difícil, em vez de melhorá-lo.

Como funcionaria no dia a dia o sistema de continuidade no emprego

Autoridades municipais e pesquisadores esperam que a maioria dos aposentados recontratados assuma funções que dependam de experiência, discernimento e consistência. Muitos trabalhariam menos horas ou em projetos definidos. Os empregadores poderiam usar contratos por prazo determinado e renováveis, baseados em metas acordadas entre as partes e em avaliações que priorizem a qualidade do trabalho e os resultados, e não o tempo de serviço. O modelo também busca favorecer transições graduais: um gerente em tempo integral aos 60 anos poderia, por exemplo, passar a atuar três dias por semana como mentor, ou um engenheiro poderia assumir o controle de qualidade de linhas específicas de produtos.

Funções para profissionais experientes

Entre os exemplos estão mentoria e treinamento, controle de qualidade, supervisão de segurança, relacionamento com clientes, documentação e padronização, planejamento de projetos e melhoria de processos. Nos serviços de assistência, aposentados poderiam coordenar escalas, supervisionar equipes e se comunicar com familiares. Em unidades de pesquisa, profissionais seniores poderiam auxiliar em avaliações de bolsas, conformidade e protocolos experimentais, enquanto pesquisadores mais jovens liderariam o trabalho de campo. Essas funções preservam a memória institucional e reduzem erros custosos.

Remuneração e avaliação

A remuneração seria alinhada ao valor do cargo e ao desempenho mensurável. Isso exige descrições claras das funções, critérios transparentes e feedback regular. A prefeitura planeja ajudar empregadores com análises de cargos e ferramentas de avaliação, para que as responsabilidades correspondam às faixas salariais. Os aumentos por antiguidade seriam gradualmente substituídos por avaliações baseadas em metas. Para os trabalhadores, isso pode parecer pouco familiar no início; por isso, os projetos-piloto incluem consultoria de gestão e treinamento para gerar confiança no processo.

Lições do Japão

O Japão oferece o exemplo mais próximo. Lá, muitas empresas permitem que os funcionários continuem trabalhando após a idade de aposentadoria definida pela companhia até atingirem a idade para receber a pensão, frequentemente com contratos ou jornadas de meio período. Muitos profissionais mais velhos passam a atuar como mentores, no controle de qualidade ou em funções de apoio compatíveis com sua experiência e capacidade física. Empresas japonesas relatam que a clareza sobre o escopo das funções e avaliações consistentes são essenciais, pois a falta de clareza pode gerar frustração com a remuneração e o status.

Há ressalvas. Se a continuidade no emprego significar apenas um grande corte salarial acompanhado de um novo título, o moral cai e os ganhos de produtividade desaparecem. O plano de Seul tenta evitar essa armadilha com remuneração baseada no valor do trabalho e cargos mais bem estruturados. Garantir que as metas sejam realistas e que os funcionários mais velhos tenham voz na definição de horários e tarefas será tão importante quanto os termos do contrato. Seul também sinaliza que quer evitar limitar as oportunidades de promoção dos funcionários mais jovens, direcionando os aposentados a funções de apoio e aconselhamento que abram espaço para novos líderes.

O impacto social: salário de pico, pobreza entre idosos e dignidade no trabalho

A Coreia do Sul tem uma das maiores taxas de pobreza entre idosos do mundo desenvolvido. A Human Rights Watch documentou como a aposentadoria obrigatória e o modelo de salário de pico levam muitos trabalhadores mais velhos a deixar seus empregos principais e passar a ocupar funções menos remuneradas e mais precárias. Dados coletados pelo governo mostram que trabalhadores com 60 anos ou mais ganham, em média, quase 30% menos do que aqueles com menos de 60 anos, e muitos acabam em posições inseguras, como vigilantes ou auxiliares de cuidados, com proteções limitadas. Reduções salariais que podem chegar à metade da remuneração anterior nos anos que antecedem a aposentadoria enfraquecem as finanças das famílias e diminuem as contribuições para a previdência.

Críticos argumentam que esses sistemas consideram a idade, e não a capacidade, o fator decisivo. Novas abordagens que priorizam o conteúdo do trabalho e o desempenho buscam romper essa relação. Os projetos-piloto de Seul não podem reformular a legislação nacional, mas podem testar estruturas de remuneração e avaliação que reduzam a discriminação etária e fortaleçam a equidade nas organizações.

Bridget Sleap, pesquisadora da Human Rights Watch, destacou os danos causados por políticas que se baseiam na idade, e não no trabalho.

Bridget Sleap afirmou: "Elas negam aos trabalhadores mais velhos a oportunidade de continuar em seus empregos principais, pagam menos a eles e os empurram para trabalhos precários e pior remunerados, tudo apenas por causa da idade."

Relatos pessoais tornam o debate mais concreto. Em depoimento coletado por pesquisadores de direitos humanos, um advogado de 52 anos em Seul descreveu a experiência de ter sido colocado de lado após anos de serviço.

Gwon Oh Hoon afirmou: "É uma violação da dignidade humana. Só porque sou mais velho, não posso trabalhar onde passei a vida inteira trabalhando."

A proposta de Seul só terá sucesso se oferecer funções estáveis e significativas, com expectativas claras e remuneração justa. Se virar apenas uma nova roupagem para trabalhos de pior qualidade, será duramente criticada pelas pessoas que deveria ajudar.

A remuneração baseada no desempenho pode evitar a discriminação etária?

Um planejamento cuidadoso é o que distingue uma segunda carreira justa de um sistema que reproduz preconceitos. A legislação sul-coreana contra a discriminação por idade ainda permite que empregadores estabeleçam a aposentadoria obrigatória aos 60 anos ou mais. Esse contexto jurídico é importante. Transferir trabalhadores mais velhos para novos contratos pode provocar disputas se os critérios forem vagos ou se eles forem direcionados, sem escolha, a funções inferiores. Para reduzir esse risco, os empregadores precisarão de descrições claras dos cargos, sistemas transparentes de pontuação, avaliações documentadas e um processo simples de contestação.

Medidas de proteção necessárias aos empregadores

Há ferramentas práticas para isso. O Índice de Locais de Trabalho para a Vida Adulta Avançada, adaptado na Coreia do Sul e em vários outros países, permite que as organizações avaliem práticas de liderança, desenho do trabalho, gestão da saúde, transferência de conhecimento e transição para a aposentadoria. Os empregadores podem usar estruturas desse tipo para definir metas mensuráveis, acompanhar resultados por faixa etária e identificar onde surgem preconceitos. Treinar gestores para reconhecer estereótipos relacionados à idade, formar equipes de diferentes faixas etárias e dar aos funcionários mais velhos acesso a desenvolvimento profissional e certificações ajuda a manter as avaliações focadas no trabalho, e não na idade.

• Defina funções e resultados antes de negociar a remuneração
• Use métricas objetivas sempre que possível, como taxas de erro, satisfação dos clientes e entrega de projetos
• Ofereça opções de horários e atribuições compatíveis com a saúde e as habilidades dos profissionais
• Crie programas internos de mentoria para registrar e valorizar conhecimentos
• Permita avaliações e recursos para corrigir erros rapidamente

Demografia, previdência e o argumento econômico

A população em idade ativa de Seul atingiu o pico em 2009 e deve cair cerca de 43% até 2052, uma redução mais acentuada do que a média nacional. Em meados do século, espera-se que quase dois terços dos moradores da cidade com 65 anos ou mais tenham 75 anos ou mais, e quase um em cada quatro terá mais de 85 anos. Os setores de assistência e serviços já relatam escassez de mão de obra, e os trabalhadores mais velhos representam uma parcela crescente desses setores. Manter profissionais experientes em atividade, mesmo com jornadas reduzidas, pode ajudar a estabilizar serviços dos quais as famílias dependem.

Ao mesmo tempo, o sistema previdenciário nacional enfrenta pressão sobre seu financiamento. O governo propôs aumentar as contribuições previdenciárias combinadas de 9% para 13% da renda, além de medidas para melhorar os retornos de longo prazo e ampliar a cobertura. O fundo nacional de pensão é grande, mas pode se esgotar na década de 2050 se nada mudar. Formuladores de políticas também discutiram alinhar a idade de aposentadoria à idade de acesso à pensão, que chegará a 65 anos em 2033. A continuidade no emprego pode contribuir para esses objetivos ao suavizar a renda das famílias mais velhas e reduzir os anos em que as pessoas têm pouco trabalho e acesso limitado à previdência.

Para os empregadores, uma oferta mais previsível de mão de obra experiente pode reduzir custos de contratação e treinamento e proteger a qualidade. Em pesquisa e engenharia, nas quais conhecimentos tácitos e redes de contatos são importantes, manter especialistas seniores envolvidos preserva competências conquistadas com dificuldade. Analistas defendem reformas mais amplas na remuneração para reter profissionais altamente qualificados, incluindo melhores incentivos e trajetórias profissionais mais claras, que se estendam além da aposentadoria. O modelo da prefeitura oferece uma ferramenta para isso sem fechar as portas a contratações de profissionais mais jovens.

O que as empresas podem ganhar e o que temem

As empresas costumam temer que manter funcionários mais velhos aumente os custos e bloqueie promoções. O modelo de continuidade no emprego responde a essas preocupações ao transferir profissionais experientes para funções que fortalecem as equipes sem ocupar a próxima vaga de gestão. A remuneração corresponde ao trabalho realizado, e não ao tempo de serviço. Os incentivos e o apoio de consultoria da prefeitura podem compensar os custos de transição da análise de cargos, da reformulação das avaliações e do treinamento de gestores.

Pequenas e médias empresas ainda podem considerar pesada a carga administrativa. Por isso, os projetos-piloto incluem apoio à gestão e a prefeitura planeja publicar modelos de contratos, avaliações e descrições de cargos. Se os programas iniciais mostrarem ganhos de produtividade, redução nas taxas de erro e maior satisfação dos clientes, será mais fácil demonstrar as vantagens para os negócios. Caso contrário, a prefeitura sofrerá pressão para repensar o modelo antes da expansão, em 2028 e 2029.

Cronograma, indicadores e o que acompanhar

Seul planeja iniciar projetos-piloto no setor público no próximo ano, avaliar os resultados e ampliar o programa a todas as instituições municipais até 2028. Empregadores privados seriam convidados a participar a partir de 2029, com pacotes de incentivos. Ao mesmo tempo, a Assembleia Nacional continuará debatendo o aumento da idade de aposentadoria e as reformas previdenciárias. Os resultados da cidade podem influenciar essa discussão nacional ao fornecer dados sobre produtividade, equidade e satisfação dos trabalhadores.

Entre os principais indicadores a acompanhar estão o número de aposentados recontratados, as mudanças na produtividade e na qualidade, a permanência de funcionários mais jovens à medida que os mais velhos passam a exercer funções consultivas, a satisfação relatada por ambos os grupos e a frequência de disputas. Os dados também devem mostrar se os cargos recontratados são realmente de meio período ou por projeto, se a remuneração corresponde às descrições das funções e se os trabalhadores mais velhos têm acesso a treinamento e desenvolvimento. A divulgação transparente dos resultados será fundamental para conquistar a confiança dos trabalhadores, sindicatos e empregadores.

O que saber

• Seul testará um sistema de continuidade no emprego que recontrata aposentados com contratos flexíveis e baseados no desempenho, em vez de elevar a idade de aposentadoria
• Os projetos-piloto começam no setor público no próximo ano, com expansão a todas as instituições municipais até 2028 e participação de empresas privadas a partir de 2029
• As funções terão foco em mentoria, controle de qualidade, aconselhamento e outras atividades que dependem de experiência, muitas vezes com jornadas menores
• A remuneração será vinculada ao valor do cargo e ao desempenho, substituindo aumentos por antiguidade nessas funções de segunda carreira
• A prefeitura oferecerá subsídios salariais, benefícios fiscais e consultoria de gestão para ajudar empregadores a reformular cargos e sistemas de avaliação
• O modelo de salário de pico e a aposentadoria obrigatória na Coreia do Sul contribuíram para a alta pobreza entre idosos e para salários mais baixos entre trabalhadores com mais de 60 anos
• Especialistas alertam que elevar a idade de aposentadoria sem reformar os salários pode prolongar períodos de cortes salariais discriminatórios
• A experiência do Japão mostra que a continuidade no emprego pode funcionar quando o escopo das funções e os critérios de avaliação são claros e justos
• As pressões demográficas e previdenciárias tornam prioritária para a economia de Seul a retenção de trabalhadores experientes
• O sucesso será avaliado pela produtividade, equidade e satisfação dos trabalhadores, além da preservação das oportunidades para profissionais mais jovens