Por que os jovens trabalhadores de Singapura agora priorizam a estabilidade no emprego em vez da flexibilidade

Um novo retrato das prioridades dos jovens

Jovens trabalhadores de Singapura estão reordenando o que esperam do trabalho. Salário e estabilidade no emprego agora estão no topo da lista, à frente de jornadas flexíveis ou promoções rápidas. Essa é a conclusão mais clara de um novo estudo da Singapore University of Social Sciences, que entrevistou mais de 1.000 jovens de 18 a 35 anos e mais de 250 empregadores. Divulgado no Youth Forum 2025, o estudo desafia a visão comum de que uma geração nativa digital se importa sobretudo com poder trabalhar de qualquer lugar ou definir os próprios horários.

O padrão se manteve nas três faixas etárias analisadas. Ganhos financeiros e estabilidade no emprego superaram o trabalho flexível ou a progressão na carreira entre jovens de 18 a 25, de 26 a 30 e de 31 a 35 anos. A flexibilidade ainda era importante para o grupo mais jovem e para quem estava no início dos 30 anos, mas não era o principal fator. Para trabalhadores no fim dos 20 anos, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional vinha antes da flexibilidade por si só, sinal de que conciliar responsabilidades está influenciando a forma como avaliam ofertas de emprego.

O estudo também identificou um mercado de trabalho instável entre os jovens adultos. Cerca de 68% estão explorando novas oportunidades, com os entrevistados mais jovens buscando vagas de forma mais ativa e os mais velhos mais focados em estabilidade. Muitos estão abertos a mudanças porque sentem que os salários crescem devagar demais e que a cultura organizacional não oferece apoio. Já os empregadores muitas vezes esperam que promoções ou oportunidades de ampliar a experiência motivem os trabalhadores mais jovens. Sem salários e estabilidade compatíveis, essas ofertas não convencem.

A principal conclusão é simples. Os jovens de Singapura querem estabilidade primeiro e, depois, um caminho para crescer. Um resumo oficial das conclusões está disponível no comunicado à imprensa da universidade, no site da SUSS.

O que mudou desde a pandemia e as demissões no setor de tecnologia

Vários fatores estão impulsionando essa busca por estabilidade. O custo de vida aumentou. A concorrência por vagas de qualidade é intensa. Demissões amplamente noticiadas no setor de tecnologia e em outros segmentos tornaram os riscos mais visíveis. Para alguém no início dos 20 anos, flexibilidade e autonomia podem parecer atraentes porque há menos compromissos. No fim dos 20 e início dos 30, entram em cena os planos de moradia e as responsabilidades de cuidar de outras pessoas. A garantia de estabilidade começa a importar mais do que o potencial de crescimento.

Pesquisas de longo prazo em Singapura apontam para as mesmas prioridades básicas. Um painel nacional de jovens que acompanhou milhares de pessoas ao longo do fim da década de 2010 constatou que carreira e segurança financeira estavam entre os principais objetivos. Muitos relataram mais estresse no trabalho após a formatura, mas também desenvolveram maior tolerância e habilidades para lidar com ele. A estabilidade no emprego e boas oportunidades de progressão apareciam constantemente entre os fatores importantes na avaliação de vagas, enquanto o valor atribuído à flexibilidade aumentou com o tempo. Esses resultados mostram que a flexibilidade é desejada, mas não substitui a necessidade de uma remuneração confiável e de um empregador estável.

Revisões acadêmicas reforçam que não se trata de uma tendência passageira. Estudos em Singapura e no exterior mostram que trabalhadores mais jovens tendem a valorizar sobretudo salário, condições de trabalho e oportunidades de crescimento. Em média, o propósito ocupa uma posição inferior. As prioridades não mudaram drasticamente durante a pandemia. Realidades estruturais, como escolaridade, nível de renda e disponibilidade de empregos de qualidade, moldam as expectativas. Para jovens sem diploma universitário, uma remuneração maior importa ainda mais, porque as possibilidades de avanço são mais limitadas. Para quem tem diploma, crescimento e progressão ganham mais destaque depois que se alcança um patamar razoável de renda.

Onde empregadores e jovens divergem

O estudo da SUSS destaca uma falha de comunicação que mantém alta a rotatividade. Os jovens dizem que incentivos financeiros, flexibilidade e autonomia os motivam. Os empregadores dão peso a promoções e oportunidades de crescimento de longo prazo. Cada lado se concentra em fatores diferentes. Essa divergência ajuda a explicar por que tantos jovens trabalhadores continuam abertos a novas oportunidades. Quando as empresas oferecem experiência ou mais responsabilidades sem deixar claro como haverá progressão salarial e estabilidade no emprego, os funcionários mais jovens interpretam isso como trabalho extra com pouca proteção.

Estabilidade significa mais do que manter um emprego. Inclui remuneração justa e previsível, cargas de trabalho sustentáveis e investimento visível no desenvolvimento de habilidades. Ter clareza sobre o escopo da função e sobre como o desempenho é avaliado também contribui para a sensação de estabilidade. Sem esses fundamentos, promessas de desenvolvimento não geram confiança.

Diferença nas habilidades interpessoais

Os empregadores do estudo classificaram a capacidade de resolver problemas como essencial para avançar na carreira. Os jovens avaliaram suas próprias qualidades de outra forma, dando mais peso à comunicação, à capacidade de adaptação e ao trabalho em equipe. Essa divergência importa. Resolver problemas costuma ser uma habilidade de entrada para funções mais complexas, enquanto comunicação e trabalho em equipe são essenciais para coordenar as tarefas do dia a dia. Para reduzir essa diferença, os empregadores precisam explicitar as expectativas e oferecer aos jovens oportunidades de praticar e demonstrar a capacidade de resolver problemas em ambientes seguros.

Como os jovens querem aprender

Os jovens preferem cursos externos e experiências práticas para desenvolver suas habilidades. Os empregadores preferem mentoria e orientação no trabalho. Ambas as abordagens têm valor. Em geral, os melhores resultados vêm da combinação de orientação estruturada com experiência em projetos. Quando os trabalhadores podem aplicar novas habilidades em tarefas reais, ganham confiança e consolidam o aprendizado. Com o apoio de mentoria durante essa prática, o desenvolvimento se acelera. Um plano conjunto que combine os dois métodos alinha expectativas e reduz frustrações.

A flexibilidade ainda importa, mas com uma base mais sólida

A flexibilidade continua na lista de prioridades. Pesquisas com funcionários em Singapura seguem apontando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como um grande atrativo para novos talentos e um motivo para permanecer no emprego. Muitos trabalhadores classificam o equilíbrio e pacotes salariais atraentes como suas duas principais prioridades, com a estabilidade no emprego logo atrás. Os grupos mais jovens também tendem a valorizar treinamento e crescimento, enquanto os mais velhos são mais sensíveis à estabilidade da empresa e a uma carga de trabalho administrável.

Essas percepções são compatíveis com as conclusões da SUSS. A flexibilidade é valorizada, mas se torna mais atraente quando salário e estabilidade parecem sólidos. Na faixa dos 26 aos 30 anos, o equilíbrio superou a flexibilidade em si, sinal de que o que importa é ter previsibilidade na carga de trabalho e nas folgas. Os empregadores podem combinar garantias concretas, como contratos estáveis e progressão salarial, com modalidades flexíveis que protejam períodos de concentração. Essa combinação atende ao desejo de autonomia sem pedir aos trabalhadores que aceitem riscos para a renda.

Escolhas práticas de organização ajudam. As equipes podem definir horários comuns para colaboração, de modo que jornadas flexíveis continuem alinhadas. Os gestores podem acompanhar a carga de trabalho para evitar que a flexibilidade sirva de pretexto para horas extras crônicas. As lideranças podem dar o exemplo ao estabelecer limites, como restringir comunicações fora do expediente e garantir o uso das férias, para que o equilíbrio seja uma prática real, não apenas um slogan.

Vínculos mais curtos são uma estratégia racional

Os jovens trabalhadores de Singapura também estão mais dispostos a mudar de função para desenvolver habilidades e aumentar a renda. Em uma pesquisa regional recente com a geração Z, os entrevistados do país relataram o menor tempo preferido em uma mesma função: menos de três anos, em média. Uma parcela considerável disse que o período ideal é de um a dois anos. Os motivos são pragmáticos. Mudar de emprego costuma ser a maneira mais rápida de ampliar responsabilidades, encontrar uma cultura organizacional melhor ou negociar um salário maior. Muitos perceberam que os orçamentos para contratação costumam ser maiores do que os destinados à retenção, então uma mudança para outra empresa pode trazer aumentos maiores.

Mudanças frequentes têm seus custos. Os trabalhadores correm o risco de parecer não ter experiência aprofundada se não conseguirem mostrar uma trajetória clara de crescimento. A melhor estratégia é mudar para aprender e gerar impacto, não por um pequeno aumento salarial. Os empregadores podem responder tornando real a progressão interna, para que um trabalhador que queira novas responsabilidades ou remuneração possa encontrá-las sem sair da empresa. Isso reduz a rotatividade e preserva o conhecimento institucional.

Os responsáveis pela contratação também podem avaliar o conteúdo de cada mudança. As responsabilidades aumentaram? A pessoa concluiu projetos com resultados mensuráveis? Candidatos que apresentam cada mudança como um passo rumo a competências definidas, em vez de uma reação ao descontentamento, demonstram maturidade, mesmo com vínculos mais curtos.

Os custos para a saúde de buscar estabilidade

A busca por segurança financeira pode ter um custo pessoal. Pesquisas com jovens adultos que trabalham em Singapura constataram que jornadas longas são uma norma cultural. Os entrevistados relataram cansaço, refeições à mesa de trabalho e menos tempo para se exercitar. Muitos ganharam peso depois de começar a trabalhar em tempo integral. Após o expediente, as mulheres frequentemente assumiam mais responsabilidades domésticas, reduzindo ainda mais o tempo de recuperação. A maioria dos participantes aceitava jornadas longas como necessárias para progredir na carreira e garantir uma remuneração estável, embora esses hábitos prejudicassem a saúde.

Para que estabilidade no emprego signifique mais do que um contrato, ela deve incluir cargas de trabalho sustentáveis, horários previsíveis e equipes com pessoal suficiente. Essas escolhas favorecem a saúde, reduzem o esgotamento e facilitam a conciliação das responsabilidades familiares. Trabalhadores que conseguem descansar voltam com mais foco e energia. Empresas que reduzem as horas extras crônicas ou estabelecem limites para as comunicações fora do expediente costumam observar produtividade mais estável e menor rotatividade.

Também há uma razão econômica prática. Substituir funcionários é caro e demorado. Investir no desenho das funções e no treinamento de gestores para proteger o tempo livre traz retorno na forma de maior engajamento e menos faltas por doença. Os funcionários mais jovens prestam muita atenção a esses sinais ao decidir se ficam.

O que os empregadores podem fazer agora

Empregadores que querem reter jovens talentos podem tratar a estabilidade como a base e o crescimento como a estrutura construída sobre ela. Medidas concretas ajudam a transformar esse princípio em prática diária.

• Priorize salário e estabilidade no emprego. Compare os salários com os do mercado, revise os aumentos regularmente e garanta que qualquer ampliação de responsabilidades venha acompanhada de remuneração proporcional. Sempre que possível, transforme vagas temporárias ou por contrato de longa duração em posições permanentes.
• Esclareça as funções e reduza tarefas ocultas. Mapeie as responsabilidades, elimine tarefas administrativas de pouco valor e invista em sistemas que reduzam atividades repetitivas.
• Apresente caminhos transparentes. Divulgue faixas salariais e critérios de promoção. Dê exemplos de mudanças internas para que os funcionários vejam como a progressão funciona na prática.
• Reorganize o trabalho para torná-lo sustentável. Acompanhe as cargas de trabalho, evite horas extras crônicas e estabeleça normas para as comunicações fora do expediente. Proteja as férias e o tempo de recuperação.
• Desenvolva habilidades interpessoais por meio da prática. Crie rodízios e projetos que permitam aos funcionários exercitar a capacidade de resolver problemas, com apoio de orientação e feedback.
• Elabore planos de aprendizagem em conjunto. Reserve orçamento e tempo para cursos externos e experiências práticas, combinando-os com mentoria para aplicar as habilidades.
• Fortaleça a capacidade dos gestores. Treine-os para conversar abertamente sobre carreira e salário, reconhecer contribuições e apoiar o equilíbrio sem penalizar a flexibilidade.
• Priorize a equidade e a cultura. Combata desigualdades na contratação e na progressão. Promova um ambiente respeitoso em que as pessoas se sintam seguras para compartilhar opiniões diferentes.
• Acompanhe o que importa. Monitore a retenção após 6, 12 e 24 meses, analise os motivos das saídas e ajuste os programas com base em evidências.

Essas medidas constroem confiança. Quando os salários acompanham as responsabilidades e as cargas de trabalho são administradas, as oportunidades de desenvolvimento parecem um apoio real, não uma exigência extra. Assim, os jovens trabalhadores passam a se interessar mais pela mobilidade interna, em vez de procurar vagas nos sites de emprego.

Como as políticas públicas estão tentando ajudar

O governo e os sindicatos estão trabalhando para fortalecer as garantias básicas para os trabalhadores e ajudá-los a desenvolver novas competências. O discurso do National Day Rally anunciou medidas voltadas a empregos e habilidades em uma economia mais incerta. Um programa de estágio financiado pelo governo dará a estudantes e recém-formados do ITE, de institutos politécnicos e de universidades experiência remunerada em atividades reais de trabalho. A ampliação dos serviços de intermediação de empregos, incluindo feiras em campi e serviços em nível comunitário, busca facilitar transições mais rápidas para funções adequadas. Os programas SkillsFuture estão sendo aprimorados para financiar mais tempo de treinamento e ampliar as opções de cursos, inclusive com ofertas de líderes do setor e provedores privados.

Também há um esforço para reformular funções à medida que a tecnologia se dissemina. Entre os exemplos estão a requalificação de operadores de equipamentos para trabalhar com sistemas automatizados e estudos sobre como a inteligência artificial poderia mudar processos nos setores de logística e aviação. O objetivo é ajudar os trabalhadores a migrarem para tarefas mais seguras e de maior valor, em vez de perderem seus postos. As parcerias com sindicatos continuam centrais nessa abordagem, mantendo o foco em salários justos, segurança e treinamento à medida que as funções evoluem.

Além das políticas públicas, a equipe de pesquisa da SUSS está trabalhando com grupos de autoajuda para analisar dados sobre diferentes segmentos de jovens, de modo que o apoio possa ser personalizado. Isso reflete uma lição mais ampla. Os jovens não são um grupo homogêneo. Escolaridade, responsabilidades familiares e reservas financeiras influenciam a forma como cada pessoa pondera estabilidade e flexibilidade. Programas que atendam às necessidades de cada um serão mais eficazes do que soluções padronizadas.

Principais pontos

• Um amplo estudo com mais de 1.000 jovens e 250 empregadores constatou que ganhos financeiros e estabilidade no emprego superam a flexibilidade ou promoções rápidas para os jovens trabalhadores de Singapura.
• Cerca de 68% dos jovens estão explorando novas oportunidades, e muitos apontam o crescimento lento dos salários e uma cultura organizacional fraca, embora valorizem a estabilidade.
• Os jovens preferem incentivos financeiros, flexibilidade e autonomia, enquanto os empregadores enfatizam promoções e crescimento de longo prazo, criando uma diferença de motivação.
• Os empregadores valorizam muito a capacidade de resolver problemas, mas os jovens consideram comunicação, capacidade de adaptação e trabalho em equipe seus principais pontos fortes, o que aponta para uma divergência nas habilidades interpessoais.
• A flexibilidade continua importante, mas é mais eficaz para reter talentos quando se apoia em salários justos, contratos claros e cargas de trabalho sustentáveis.
• Trabalhadores da geração Z no país relatam preferir vínculos mais curtos, muitas vezes mudando de emprego a cada dois ou três anos para desenvolver habilidades e aumentar a renda.
• Jornadas longas são comuns e trazem custos para a saúde. A estabilidade real deve incluir horários previsíveis e cargas de trabalho administráveis.
• Entre as medidas práticas para os empregadores estão transparência salarial, clareza nas funções, gestão da carga de trabalho, aprendizagem combinada, gestores mais preparados e atenção à equidade.
• Novas medidas para estágios, intermediação de empregos, auxílios para treinamento e reformulação de funções buscam apoiar a estabilidade e o desenvolvimento de habilidades à medida que a tecnologia avança.