Por que o visto de alto nível da Coreia do Sul tem dificuldade para atrair talentos globais

Um programa criado para ser rápido enfrenta um início lento

Países da América do Norte, da Europa e da Ásia disputam pesquisadores e engenheiros que impulsionam a inteligência artificial, os chips avançados, as baterias e a biotecnologia. A Coreia do Sul entrou nessa corrida nesta primavera com um novo visto de alto nível, destinado a trazer especialistas experientes e suas famílias para o país com menos obstáculos. Dados do governo mostram que o programa concedeu apenas três vistos desde abril. Um dos beneficiários é de Taiwan, outro é um profissional do setor de semicondutores dos Estados Unidos, e o terceiro trabalha com baterias secundárias e é do Japão. O resultado está muito aquém da meta inicial de atrair mais de mil engenheiros seniores de empresas globais de tecnologia e intensificou o debate sobre o desenho da política e a abordagem mais ampla em relação aos talentos estrangeiros.

O visto oferece residência de longo prazo F-2 a candidatos altamente qualificados que atendam a três condições: mestrado ou doutorado em uma das 100 melhores universidades do mundo, experiência profissional em uma das 500 maiores empresas globais ou em um instituto de pesquisa equivalente e salário anual de pelo menos 150 milhões de won (cerca de 106 mil dólares), valor que o governo equipara a aproximadamente três vezes a renda nacional bruta per capita. Entre os benefícios anunciados estão autorização para o cônjuge trabalhar, pedidos e renovações on-line, cartões prioritários de imigração e assistência com impostos, moradia e escolaridade. Por enquanto, o programa se limita a setores estratégicos, como semicondutores, telas, biotecnologia e baterias, com planos de expansão para inteligência artificial, mobilidade do futuro, robótica, defesa e academia. Os primeiros dados, somados à queda no número de titulares de um visto separado para setores avançados, criado em 2023, alimentaram a preocupação de que a Coreia do Sul esteja tendo dificuldades para atrair e manter os talentos de que precisa.

O que o visto de alto nível oferece e exige

A modalidade de alto nível busca antecipar benefícios importantes para especialistas seniores. A residência F-2 oferece ampla flexibilidade para trabalhar em diferentes empresas, relativa estabilidade para as famílias e um caminho plausível para a residência permanente. Os cônjuges podem trabalhar, a colocação escolar pode ser mais simples e o processamento imigratório tende a ser mais rápido e previsível por meio de solicitações on-line e serviços prioritários. A proposta é clara: mudar-se para a Coreia, concentrar-se em pesquisa ou no desenvolvimento de produtos e trazer a família por meio de um programa respaldado por ministérios de alto escalão.

Os critérios de elegibilidade são restritos por definição. A exigência acadêmica se concentra no topo dos rankings globais. O requisito de experiência profissional favorece quem trabalhou em grandes empresas de marcas reconhecidas ou em instituições de pesquisa amplamente respeitadas por seus pares. O limite salarial, fixado perto de 150 milhões de won, indica que o programa busca profissionais experientes e inventores, não recém-formados. Formuladores de políticas afirmaram que a elegibilidade será ampliada para mais setores, incluindo inteligência artificial, robótica, mobilidade, defesa e cargos no ensino superior, como professores e pesquisadores.

A intenção do governo é combinar benefícios generosos de residência com critérios rigorosos de entrada para selecionar profissionais capazes de gerar impacto. Líderes do setor apoiam essa ambição, mas muitos apontam limitações estruturais nas faixas salariais coreanas. Salários-base desse nível costumam ser reservados a executivos. Bônus e benefícios podem elevar a remuneração total, mas o programa considera o salário-base. Essa diferença, por si só, pode desqualificar engenheiros e cientistas competentes em meio de carreira que, de resto, se encaixariam no espírito da iniciativa.

Por que a adesão é tão baixa

O piso salarial é o obstáculo mais citado. Poucas empresas coreanas estabelecem salários-base acima de 150 milhões de won para cargos técnicos que não sejam executivos. Bônus por desempenho são comuns, e benefícios como auxílio-moradia ou apoio educacional podem ser generosos, mas não resolvem o problema de uma regra baseada no salário-base, caso ela seja interpretada de forma estrita. O resultado é que as empresas precisam reclassificar cargos, comprimir suas faixas salariais internas ou desistir de candidatos estrangeiros que não conseguem cumprir o requisito no papel.

Os filtros relativos à formação e aos empregadores também podem excluir profissionais qualificados. O critério das 100 melhores universidades do mundo deixa de fora muitos programas de excelência em disciplinas específicas. Os rankings mudam a cada ano e podem dar peso insuficiente a instituições especializadas em microeletrônica, ciência dos materiais ou inteligência artificial aplicada. Exigir experiência em uma das 500 maiores empresas prejudica candidatos vindos de startups de alto desempenho ou de laboratórios nacionais de ponta que superam as expectativas para seu porte. Esses filtros atendem ao desejo de clareza, mas podem deixar de alcançar justamente as pessoas que a política pretende atrair.

Há também um problema de percepção. Candidatos comparam os processos entre países. Listas extensas de documentos, pouca clareza sobre os prazos de análise e incerteza sobre o que conta como instituição de pesquisa equivalente podem desestimular o interesse. A divulgação se concentrou nos setores contemplados, mas a falta de exemplos de casos bem-sucedidos faz o caminho parecer pouco testado. Ao mesmo tempo, um visto separado, criado em 2023 para apoiar contratações em setores avançados, registrou uma queda no número de titulares ativos, de 55 no primeiro ano para 18 em agosto de 2025, um sinal de que reter profissionais é tão difícil quanto recrutá-los inicialmente.

Estruturas salariais das empresas e normas locais

Engenheiros e pesquisadores seniores costumam avançar por escalas salariais hierarquizadas na Coreia. Os cargos estão ligados ao tempo de casa, e a remuneração aumenta gradualmente. Colocar um profissional de fora, em meio de carreira, em uma faixa salarial-base mais alta pode romper a equidade interna. Muitas empresas recorrem a bônus de contratação ou incentivos de longo prazo, em vez de aumentar o salário-base. Se o visto exige um valor específico de salário-base, essas soluções comuns não ajudam, deixando os responsáveis pelas contratações com menos opções.

Obstáculos à retenção

Mesmo quando as empresas superam os obstáculos de entrada, reter os profissionais é um desafio. Alguns especialistas estrangeiros aceitam ofertas, contribuem para grandes projetos e depois partem, em dois ou três anos, em busca de pacotes maiores de remuneração em dinheiro ou ações nos Estados Unidos ou em outros mercados. O salário é parte da explicação. O cotidiano também pesa. Residentes estrangeiros relatam dificuldades com empréstimos para aluguel, acesso a cartões de crédito e uso de serviços públicos on-line que pressupõem um histórico vinculado ao documento de identidade nacional e domínio do idioma local. A cultura corporativa, as longas jornadas e o apoio limitado em inglês também pressionam as famílias.

Como outros países disputam os mesmos profissionais

Destinos concorrentes estão simplificando ativamente a entrada, reduzindo a burocracia e ampliando o universo de candidatos elegíveis. Isso ocorre enquanto os Estados Unidos aumentam as taxas da categoria H-1B para trabalhadores qualificados, tornando alternativas no exterior mais atraentes no curto prazo.

Taiwan e a cadeia de talentos em semicondutores

Taiwan tomou medidas para facilitar a contratação, por fabricantes de chips, de graduados de uma gama mais ampla de universidades. Formados em instituições entre as 500 melhores do mundo podem obter vistos de trabalho ao serem contratados por uma empresa local de semicondutores, com análise adicional mínima. Taiwan também oferece uma autorização de trabalho aberta, conhecida como Gold Card, que concede residência e flexibilidade profissional a profissionais experientes de diferentes áreas, inclusive tecnologia. Essas ferramentas estão alinhadas a uma política industrial de longo prazo ancorada em chips e eletrônicos.

Reino Unido e entrada flexível

O visto High Potential Individual do Reino Unido permite que graduados de universidades entre as 50 melhores do mundo morem no país por um período limitado enquanto procuram emprego em setores avançados. Muitos depois migram para modalidades de longo prazo, como o Skilled Worker, quando conseguem trabalho. A mensagem é simples: profissionais talentosos podem chegar primeiro, explorar opções e decidir como permanecer.

Singapura, Canadá e vias rápidas

O Tech Pass de Singapura é voltado a profissionais de destaque com histórico comprovado de liderança ou inovação e concede ampla flexibilidade profissional. O Global Talent Stream do Canadá prioriza a rapidez: as autorizações de trabalho são processadas em cerca de duas semanas para cargos e empregadores designados que cumpram as condições salariais e trabalhistas. Os dois modelos agradam aos empregadores por serem previsíveis e rápidos.

Vistos para nômades digitais elevam as expectativas

Vários governos estão usando programas para nômades digitais a fim de atrair trabalhadores remotos e seu poder de consumo. O Japão lançou um visto para trabalhadores remotos de determinados países, e a República Tcheca criou uma modalidade para nômades digitais voltada a profissionais de tecnologia da informação. A Coreia do Sul introduziu um visto Workcation para funcionários remotos de empresas estrangeiras, mas ele exige renda elevada, proíbe ganhos provenientes de fontes coreanas e torna o seguro obrigatório. Esses programas não substituem os vistos de trabalho para profissionais altamente qualificados, mas influenciam a forma como profissionais móveis avaliam a experiência do usuário e a abertura do país.

Sinais de formuladores de políticas coreanos

Autoridades descrevem a implementação do visto de alto nível como uma iniciativa inicial, concentrada em um pequeno grupo de setores estratégicos. Segundo elas, a elegibilidade será ampliada para inteligência artificial, mobilidade, robótica, defesa e academia, com mais ações de divulgação e um número maior de candidatos. O objetivo é manter critérios rigorosos e, ao mesmo tempo, tornar o programa compreensível e conhecido.

Líderes municipais e nacionais também discutem mudanças mais amplas. O prefeito de Seul defendeu uma abordagem mais inclusiva para a imigração, a fim de enfrentar a redução da força de trabalho, e sugeriu dar mais autonomia aos governos locais para adaptar vistos às necessidades de setores como cuidados e serviços para idosos. Especialistas em políticas públicas defenderam uma versão coreana do Cartão Azul da União Europeia, que oferece a profissionais altamente qualificados de fora do bloco um caminho para a residência vinculado a ofertas de emprego e limites salariais definidos por setor e ajustados ao longo do tempo.

O apoio a uma gestão mais integrada está crescendo. Hoje, a migração laboral e os serviços de integração estão distribuídos entre ministérios e órgãos públicos. Pesquisadores e educadores que trabalham com residentes estrangeiros defendem a criação de uma agência unificada de imigração, semelhante aos modelos dos Estados Unidos e da Austrália, para administrar tarefas transversais como integração, compatibilização com o mercado de trabalho e estabelecimento de longo prazo.

O que poderia incluir uma reformulação competitiva

Ajustar os limites de renda. Definir limites salariais-base por setor e nível de senioridade ou permitir que os empregadores cumpram um requisito de remuneração combinada, que considere o salário-base e os benefícios garantidos. Divulgar pisos salariais específicos por setor, com base em dados do mercado coreano, e atualizá-los anualmente.

Trocar listas rígidas por uma tabela de pontos. Conceder pontos por diplomas avançados, patentes, publicações revisadas por pares, contribuições a projetos de código aberto, cargos de liderança e remuneração em relação às medianas locais. Aceitar experiência em startups e laboratórios de pesquisa que cumpram critérios de produção ou financiamento, em vez de considerar apenas as 500 maiores empresas. Manter uma via acelerada para profissionais com currículos de destaque, mas oferecer alternativas equivalentes a especialistas comprovados de instituições menores.

Garantir rapidez e previsibilidade. Estabelecer um prazo de atendimento claro, como uma decisão em até 30 dias para pedidos completos, e designar responsáveis pelos processos de setores prioritários. Ampliar o uso de assinaturas eletrônicas e o envio de documentos para que os candidatos possam começar a trabalhar rapidamente. Divulgar os motivos das decisões para aumentar a confiança e ajudar os empregadores a se planejar.

Apoiar as famílias e a integração desde o primeiro dia. Garantir que a autorização de trabalho do cônjuge seja concedida no mesmo prazo que a aprovação do titular. Fornecer um guia de boas-vindas sobre serviços bancários, depósitos de aluguel, acesso ao sistema de saúde, carteira de motorista e matrícula escolar. Criar centros locais de apoio em inglês e em outros idiomas amplamente utilizados para os três primeiros meses após a chegada.

Reduzir as dificuldades financeiras. Trabalhar com bancos para criar modelos de crédito para recém-chegados sem histórico de crédito na Coreia. Ampliar as garantias de depósitos de aluguel e oferecer empréstimos habitacionais em condições comparáveis às dos cidadãos para residentes elegíveis. Implementar ferramentas seguras de identidade digital que permitam usar serviços públicos sem um longo histórico local.

Usar medidas fiscais e habitacionais direcionadas. Reduções fiscais por prazo limitado para cargos designados de ciência e engenharia podem compensar os riscos da mudança para os candidatos e ajudar os empregadores a reduzir diferenças salariais. Ampliar o acesso ao financiamento habitacional e considerar subsídios com contribuição equivalente do empregador em polos estratégicos próximos a centros de pesquisa.

Fazer da retenção uma meta de política pública. Financiar cursos de idiomas para as famílias, criar programas de liderança para gestores estrangeiros e cofinanciar programas de aperfeiçoamento para que especialistas possam desenvolver suas carreiras na Coreia. Oferecer bônus de permanência ou renovações aceleradas a quem concluir projetos de vários anos.

Ampliar a busca por talentos. Promover campanhas específicas na Índia e em partes do Leste Europeu, onde há muitos profissionais de software, chips e robótica. Fazer parcerias com universidades e centros de pesquisa para identificar novos talentos e oferecer bolsas de mudança cofinanciadas, vinculadas a metas de pesquisa ou desenvolvimento de produtos de vários anos.

Universidades e o programa K STAR

O ensino superior é uma alavanca importante. O plano Study Korea 300K estabeleceu a meta de atrair 300 mil estudantes internacionais até 2027 e já elevou a população de estudantes estrangeiros a mais de 200 mil. Para transformar graduados em profissionais contratados, as autoridades ampliaram os vistos para quem procura emprego, abriram vias mais rápidas para a residência de formados de destaque e aumentaram a variedade de empregos disponíveis para ex-alunos estrangeiros. Um programa-piloto conhecido como K STAR, realizado com universidades de ponta, permite que reitores recomendem graduados excepcionais em STEM para obter o status F-2, com um caminho claro para a residência permanente F-5 após um período de desempenho consistente. As autoridades pretendem ampliar esse modelo para todo o país nos próximos dois anos, para que talentos de pesquisa formados na Coreia possam permanecer e construir suas carreiras.

Fazer a ponte entre estudos e trabalho será tão importante quanto o visto de destaque. Estágios cooperativos, projetos finais liderados pela indústria e estágios alinhados às novas categorias de visto podem reduzir o intervalo entre a formatura e o emprego em tempo integral. A Coreia também ampliou uma modalidade para quem procura emprego, que permite a candidatos com alta escolaridade permanecer no país por até dois anos enquanto buscam trabalho, e está testando programas culturais e de idiomas para jovens interessados em estágios. Essas vias complementares ampliam o grupo de candidatos que podem migrar para a categoria de profissionais altamente qualificados.

O que as empresas podem fazer agora

Os empregadores não precisam esperar por uma grande reforma para competir. É possível reestruturar a remuneração para que uma parcela maior do pacote seja considerada salário-base para fins de visto. Benefícios adicionais, como auxílios para mudança, apoio educacional e participação acionária, ainda podem diferenciar as ofertas. Candidatos internacionais valorizam a clareza; por isso, as empresas devem publicar faixas salariais, ciclos de bônus e critérios de promoção nos anúncios de emprego.

O suporte à integração e ao cotidiano costuma ser decisivo. Um assistente bilíngue nos primeiros 90 dias, uma garantia para o depósito do aluguel e ajuda para obter cartões de crédito e serviço de telefonia móvel podem reduzir as dificuldades para as famílias. Orientação sobre cuidados infantis e assistência para matrícula escolar, inclusive acesso a escolas internacionais quando necessário, aumentam a confiança. As empresas podem designar mentores que já tenham trabalhado no exterior e possam ajudar os novos contratados a entender a cultura e os processos.

A cultura das equipes influencia a retenção. É importante estabelecer jornadas de trabalho realistas, avaliar resultados em vez de presença e oferecer flexibilidade quando possível em funções de pesquisa e software. Ferramentas e documentação de colaboração devem estar disponíveis primeiro em inglês. Também é importante traçar um caminho de crescimento dentro da empresa, com possibilidades de rodízio entre laboratórios ou linhas de produtos, para que os especialistas enxerguem um futuro de vários anos na Coreia.

O que saber

• Apenas três vistos de alto nível foram concedidos desde o lançamento em abril, muito abaixo da meta de contratar mais de mil profissionais seniores.
• A elegibilidade exige pós-graduação em uma das 100 melhores universidades, experiência em uma das 500 maiores empresas ou em instituto equivalente e salário-base de pelo menos 150 milhões de won.
• Os benefícios incluem residência de longo prazo F-2, autorização de trabalho para o cônjuge, processamento prioritário e apoio com impostos, moradia e escolaridade.
• As autoridades planejam ampliar a elegibilidade para inteligência artificial, mobilidade, robótica, defesa, professores e pesquisadores, além de intensificar a divulgação.
• Um visto separado para setores avançados, criado em 2023, registrou queda no número de titulares ativos, que chegou a 18, levantando preocupações sobre retenção.
• Taiwan, Reino Unido, Singapura e Canadá criaram vias mais simples ou rápidas que atraem o mesmo grupo de profissionais.
• Dificuldades de integração, como acesso a crédito, empréstimos para aluguel e serviços públicos digitais, levam alguns profissionais contratados a partir em dois ou três anos.
• Entre as propostas em discussão estão pisos salariais por setor, uma tabela de pontos que reconheça conquistas, decisões mais rápidas e maior apoio às famílias.
• As universidades são centrais para a formação de talentos; o programa-piloto K STAR oferece aos melhores graduados em STEM o status F-2 e um caminho para a residência permanente.
• As empresas podem competir desde já reestruturando a remuneração, reduzindo dificuldades do cotidiano e construindo uma cultura de equipe bilíngue e orientada a resultados.