Singapura recomenda reajustes salariais de 6% a 8% para trabalhadores de baixa renda e estabelece piso de S$ 120 para empresas não lucrativas

Recomendações de reajustes maiores dão mais margem a empresas em dificuldades

O Conselho Nacional de Salários de Singapura recomendou reajustes salariais permanentes de 6% a 8% para trabalhadores que ganham até S$ 2.800 por mês e criou uma nova categoria, que orienta empregadores sem lucro a pagar pelo menos S$ 120 a mais por mês a esses trabalhadores.

Anunciadas em 19 de outubro de 2026, as diretrizes valem de 1º de dezembro de 2026 a 30 de novembro de 2027. Empregadores com bom desempenho devem conceder reajustes dentro do percentual recomendado ou de pelo menos S$ 135 a S$ 170, prevalecendo o valor mais alto. O montante depende do desempenho e das perspectivas da empresa.

O governo aceitou as recomendações. Elas se aplicam a funcionários de organizações públicas e privadas, incluindo empresas com e sem sindicatos, mas são voluntárias. As exigências salariais obrigatórias previstas em outros programas continuam valendo para os empregadores abrangidos por eles.

O conselho reúne representantes do governo, dos empregadores e do movimento trabalhista. Sua mensagem central é que empresas beneficiadas pela economia mais forte de Singapura devem compartilhar os ganhos, enquanto companhias sob pressão financeira têm margem para se ajustar.

K Thanaletchimi, presidente do Congresso Nacional dos Sindicatos (NTUC), disse que a faixa percentual é a mais alta desde que as recomendações salariais com valores definidos para trabalhadores de baixa renda começaram, em 2021. A faixa anterior era de 5,5% a 7,5%, ou seja, os dois limites subiram meio ponto percentual.

Kuah Boon Wee, presidente da Federação Nacional de Empregadores de Singapura, disse que cerca de 20% da força de trabalho residente ganha S$ 2.800 ou menos por mês. Para esses trabalhadores, as recomendações podem afetar a renda regular da família, e não apenas o valor de um bônus.

Quanto cada empregador deve conceder?

O conselho divide os empregadores em quatro grupos. O desempenho recente da empresa e suas perspectivas de negócios determinam em qual deles ela se enquadra:

• Empregadores com bom desempenho e perspectivas positivas devem conceder reajustes na faixa superior de 6% a 8%, ou de pelo menos S$ 135 a S$ 170, prevalecendo o valor mais alto.
• Empregadores com bom desempenho, mas perspectivas incertas, devem conceder reajustes próximos ao meio dessa faixa, ou de pelo menos S$ 135 a S$ 170, prevalecendo o valor mais alto.
• Empregadores com desempenho fraco, mas que continuam lucrativos, devem conceder reajustes na faixa inferior de 6% a 8%, ou de pelo menos S$ 120, prevalecendo o valor mais alto.
• Empregadores com desempenho fraco e sem lucro devem conceder reajustes de pelo menos S$ 120.

Empresas com desempenho especialmente bom são incentivadas a superar esses níveis. Os empregadores também devem revisar os salários e considerar novos reajustes caso as perspectivas de negócios melhorem.

Um reajuste incorporado ao salário aumenta a remuneração regular, ao contrário de um bônus pago uma única vez. Os percentuais e os valores em dólares têm pesos diferentes conforme o nível salarial. Para um trabalhador que ganha S$ 2.800, 6% correspondem a S$ 168 e 8%, a S$ 224. Para alguém que ganha S$ 1.500, os mesmos percentuais resultam em S$ 90 e S$ 120; portanto, os valores recomendados para empresas mais sólidas representariam um aumento maior.

A recomendação de S$ 120 para uma empresa sem lucro equivale a 8% de um salário mensal de S$ 1.500, ou a cerca de 4,3% de S$ 2.800. Assim, um reajuste fixo em dinheiro representa um aumento percentual maior para quem parte de um salário menor.

Por que empresas sem lucro têm uma categoria própria

Pela primeira vez, o conselho estabeleceu uma recomendação específica para empresas com desempenho fraco e sem lucro. São negócios cujas despesas totais superam a receita total.

Kuah disse que muitos empregadores consideravam difícil cumprir a faixa percentual recomendada anteriormente. Ele descreveu o piso de S$ 120 como uma meta viável, que ainda garantiria um aumento significativo para trabalhadores com os salários mais baixos.

Hsieh Fu Hua, presidente do Conselho Nacional de Salários, explicou por que o conselho introduziu mais flexibilidade:

Diante do crescimento desigual entre os setores e as empresas que contratam trabalhadores de baixa renda, o conselho também reconhece a necessidade de maior flexibilidade.

Stanley Loh, secretário permanente do Ministério da Mão de Obra, disse que a lucratividade foi escolhida porque pode ser verificada com mais facilidade do que uma descrição ampla sobre o desempenho de uma empresa. O ministério verifica as declarações dos empregadores por meio de pesquisas. Kuah disse que a federação de empregadores também trabalhará com as empresas para evitar alegações imprecisas de falta de lucro.

O forte crescimento chegou de forma desigual aos setores

O produto interno bruto de Singapura cresceu 6% em relação ao ano anterior nos três primeiros trimestres de 2026, segundo estimativas preliminares. A produtividade do trabalho aumentou 3,8% na comparação anual no primeiro semestre. A produtividade mede quanto os trabalhadores produzem; uma produção maior pode ajudar as empresas a sustentar salários mais altos.

Os setores de eletrônicos e engenharia de precisão se beneficiaram da forte demanda global por produtos ligados à inteligência artificial. Já os serviços de alimentação e bebidas tiveram contração. Portanto, a taxa geral de crescimento da economia convive com condições muito diferentes para cada empregador.

Loh disse que as empresas beneficiadas pela demanda relacionada à IA devem compartilhar seus ganhos com os trabalhadores. Negócios voltados ao consumidor, como os de alimentação e bebidas, precisam continuar mudando a forma como operam para sustentar aumentos salariais.

Melissa Ng, secretária-executiva do Sindicato dos Trabalhadores de Alimentação, Bebidas e Setores Afins, disse que as empresas do setor enfrentam pressão de custos, enquanto trabalhadores em diferentes funções contribuíram para sua resiliência. Ela saudou as recomendações salariais mais altas como um reforço importante para muitos trabalhadores.

A Câmara de Indústria e Comércio Singapura-Alemanha também elogiou o equilíbrio entre o melhor desempenho econômico e a incerteza dos negócios. Seu diretor-executivo, Tim Philippi, defendeu o monitoramento contínuo do impacto combinado dos custos de emprego sobre a competitividade e destacou a dificuldade de encontrar profissionais locais qualificados.

Baixa adesão ajuda a explicar a revisão da abordagem

Pouco mais de um quarto dos empregadores cumpriu as recomendações anteriores para trabalhadores de baixa renda, disse Loh. A adesão havia superado 70% quando as diretrizes abrangiam um grupo menor. A cobertura foi ampliada em 2021, junto com os aumentos recomendados.

Loh disse que mais de 60% dos empregadores que não cumpriram as diretrizes ainda assim aumentaram os salários, embora em valores inferiores aos recomendados. O conselho espera que a nova categoria incentive mais empresas em dificuldades a cumprir uma meta explícita.

Thanaletchimi disse que a transparência sobre o desempenho dos negócios ajuda os trabalhadores a entender as decisões salariais. Ela mencionou proteções como a Lei de Relações Industriais e afirmou:

Quando você é transparente, constrói confiança com seus trabalhadores.

As principais datas e períodos de referência são:

• Março de 2025 a março de 2026: período de desempenho empresarial considerado, alinhado à Pesquisa sobre Variações Salariais Anuais do Ministério da Mão de Obra.
• Agosto a outubro de 2026: período em que o conselho se reuniu para formular as recomendações.
• 19 de outubro de 2026: anúncio das diretrizes.
• 1º de dezembro de 2026 a 30 de novembro de 2027: período de vigência das novas diretrizes.
• 2028: o Programa de Crédito para Salários Progressivos foi prorrogado até esse ano.

Onde as orientações voluntárias se encontram com as regras salariais obrigatórias

O Ministério da Mão de Obra afirma que medidas como o Modelo de Salários Progressivos, o Salário Mínimo Local de Qualificação e o programa de acreditação da Marca de Salários Progressivos beneficiam até nove em cada dez funcionários em tempo integral que recebem salários baixos.

O Modelo de Salários Progressivos e o Salário Mínimo Local de Qualificação estabelecem exigências salariais obrigatórias para os empregadores abrangidos por suas respectivas regras. O Conselho Nacional de Salários recomenda reajustes anuais e orienta os empregadores sobre como os salários devem acompanhar as condições dos negócios.

Alguns trabalhadores não são abrangidos pelo Modelo de Salários Progressivos nem pelo Salário Mínimo Local de Qualificação. Entre eles estão funcionários de pequenas empresas que não contratam trabalhadores estrangeiros e atuam fora dos setores cobertos pelo Modelo de Salários Progressivos. Para esses empregadores, as diretrizes do conselho incentivam aumentos conforme o desempenho e a situação financeira.

O governo continuará ajudando os empregadores elegíveis a financiar aumentos salariais por meio do Programa de Crédito para Salários Progressivos, prorrogado até 2028. Esse apoio complementa o pedido do conselho para que as empresas compartilhem os ganhos com os trabalhadores.

O objetivo de longo prazo do conselho é reduzir parte da diferença entre os salários dos trabalhadores de baixa renda e os dos trabalhadores no meio da escala salarial. Para isso, os salários desse grupo precisam crescer de forma consistente e mais rápida que o salário mediano ao longo da década.

O que as diretrizes significam para os demais trabalhadores

Empregadores com bons resultados e perspectivas positivas devem recompensar os funcionários de forma mais ampla, com aumentos permanentes e pagamentos variáveis, como bônus. Empresas com bom desempenho, mas que enfrentam incertezas, podem moderar os aumentos permanentes e usar pagamentos variáveis para reconhecer as contribuições dos funcionários.

Empregadores com desempenho fraco podem conter o crescimento salarial, começando pela própria gestão. Os que esperam uma melhora nos negócios devem considerar a definição de futuros pagamentos variáveis vinculados a indicadores empresariais adequados.

O conselho também pediu o uso pleno do sistema salarial flexível, que inclui componentes variáveis anuais e mensais. Essas parcelas da remuneração podem mudar conforme as condições dos negócios, dando às empresas uma forma de ajustar os custos durante uma desaceleração e elevar a remuneração mais rapidamente quando as condições melhorarem.

Loh disse que a inflação estava "um pouco mais alta, mas sob controle" e que medidas adicionais, como um pagamento anual especial, eram desnecessárias. Os empregadores ainda podem usar bônus como parte das recomendações salariais mais amplas do conselho. Hao Shuo, diretor-executivo da Federação Nacional de Empregadores de Singapura, disse que a renda mensal bruta, descontada a inflação, aumentou no primeiro semestre de 2026.

Treinamento diminuiu à medida que a IA transforma os locais de trabalho

O apelo do conselho por maior produtividade ocorre em meio à queda da participação em treinamentos estruturados no ambiente de trabalho. Dados do Ministério da Mão de Obra mostram que 64% dos empregadores ofereceram treinamento estruturado em 2025, ante 66,4% em 2024.

A proporção de funcionários que receberam esse treinamento caiu de 52,6% para 48,1% no mesmo período. Isso representa uma queda de 4,5 pontos percentuais e deixou menos da metade dos funcionários com acesso a treinamento estruturado em 2025. A proporção de empregadores recuou 2,4 pontos percentuais.

O conselho pediu que os empregadores usem a IA de forma responsável, redesenhem funções e invistam no desenvolvimento dos funcionários. Os trabalhadores foram incentivados a adquirir conhecimentos sobre IA, além de ampliar sua experiência profissional, capacidade de julgamento e habilidades de comunicação. O objetivo é que entendam tanto a tecnologia quanto o trabalho em que ela é aplicada.

Os empregadores devem reservar recursos suficientes para a formação contínua em todas as etapas da carreira, apoiar cursos iniciados pelos funcionários e promover conversas estruturadas sobre carreira para identificar novas competências e possíveis funções. As recomendações também incluem o fortalecimento das capacidades de recursos humanos para apoiar mudanças no trabalho.

Kuah disse que a adoção da IA deve ser direcionada ao aumento da produtividade e à criação de novas oportunidades de emprego, e não tratada como uma oportunidade para cortar funcionários. Algumas funções podem desaparecer à medida que a tecnologia avança, enquanto outras surgem em áreas diferentes.

Tempo protegido tornaria o treinamento parte do trabalho

Thanaletchimi pediu que os empregadores reservem tempo para que os trabalhadores façam treinamentos e tenham oportunidades de migrar para funções que gerem mais valor, especialmente em áreas que envolvam IA. O pedido aborda o desafio prático de conciliar o aprendizado com as tarefas já existentes.

A presidente do NTUC explicou o que os empregadores precisariam organizar:

Na prática, isso significa planejar as cargas de trabalho e os arranjos de trabalho para que os funcionários possam participar de treinamentos relevantes sem comprometer suas responsabilidades profissionais nem depender exclusivamente do tempo pessoal.

Para os trabalhadores, isso significaria reservar tempo para cursos, em vez de ter de concluir todo o aprendizado após o expediente. Para os empregadores, seria necessário planejar as equipes e as cargas de trabalho junto com os orçamentos de treinamento.

Hsieh disse que o conselho também tratará do emprego de trabalhadores mais velhos, mas não nas diretrizes deste ano. Não foi definida uma data para esse trabalho. As recomendações imediatas se concentram em aumentos salariais adequados às circunstâncias de cada empresa, além de investimentos em competências e mudanças nas funções que possam sustentar o crescimento salarial futuro.

Principais pontos

• As diretrizes valem de 1º de dezembro de 2026 a 30 de novembro de 2027 e recomendam aumentos de 6% a 8% para trabalhadores que ganham até S$ 2.800 por mês, conforme o desempenho e as perspectivas do empregador.
• Empregadores mais sólidos devem aplicar o percentual recomendado ou conceder um aumento em dinheiro de pelo menos S$ 135 a S$ 170, prevalecendo o valor mais alto.
• Uma nova categoria recomenda pelo menos S$ 120 a mais por mês para trabalhadores de baixa renda em empresas com desempenho fraco e sem lucro.
• O governo aceitou as diretrizes, que continuam voluntárias. As exigências obrigatórias previstas em outros programas salariais permanecem em vigor.
• Pouco mais de um quarto dos empregadores cumpriu as recomendações anteriores, embora muitos outros tenham concedido aumentos menores.
• A participação em treinamentos estruturados caiu em 2025. O conselho pediu investimentos em competências de IA, redesenho de funções e tempo protegido para treinamentos.