Indonésia aprova lei de proteção ao trabalho, com limite de quatro anos para contratos e regras mais rígidas para demissões

Parlamento aprova 313 artigos, mas implementação terá de esperar

A Câmara dos Representantes da Indonésia aprovou a Lei de Proteção ao Trabalho em 6 de outubro de 2026, introduzindo regras mais rígidas para demissões, um limite de quatro anos para contratos temporários e proteções para trabalhadores de plataformas digitais. A legislação contém 23 capítulos e 313 artigos, mas sua aprovação não significa que essas disposições entrem em vigor imediatamente.

O governo prevê um período de transição de um ano a partir da promulgação e publicação da lei, com implementação integral prevista para 6 de outubro de 2027. Espera-se que as novas disposições salariais orientem a definição dos salários mínimos para 2028. A data exata de início depende da promulgação, e não apenas da votação parlamentar.

Uma incerteza central atravessa as mudanças: o texto final ainda não havia sido divulgado publicamente quando vários sindicatos e representantes de empregadores comentaram o tema entre 6 e 8 de outubro. Algumas afirmações detalhadas refletem, portanto, versões preliminares que circulavam ou descrições de participantes, e não uma lei final publicada.

O ministro do Trabalho, Yassierli, apresentou a legislação como uma tentativa de proteger o emprego sem comprometer a capacidade de operação das empresas. Ao falar ao Parlamento após a votação, ele disse:

Este projeto de lei reflete um equilíbrio entre a proteção dos direitos básicos dos trabalhadores e a sustentabilidade das empresas.

O teste prático envolverá mais do que uma compensação maior. Dependerá de quais demissões continuarão sendo permitidas, se as restrições a contratos e à terceirização impedirão formas de contorná-las e se fiscais e tribunais conseguirão fazer valer os direitos ampliados.

Prazo fixado por tribunal determinou o calendário legislativo

A votação ocorreu na nona sessão plenária da Câmara durante o primeiro período de trabalhos do ano parlamentar de 2026–2027, em Jacarta. Oito bancadas parlamentares aprovaram o projeto, cerca de três semanas antes do prazo decorrente da decisão nº 168/PUU-XXI/2023 do Tribunal Constitucional.

Proferida em 31 de outubro de 2024, a decisão exigiu que os legisladores separassem as disposições trabalhistas da Lei nº 6 de 2023 sobre Criação de Empregos e aprovassem uma lei trabalhista autônoma em até dois anos. O tribunal também modificou 21 disposições relativas a contratos, terceirização, salários, jornada de trabalho, demissões e outros aspectos do emprego.

As principais datas mostram a rapidez do processo parlamentar:

• 31 de outubro de 2024: O Tribunal Constitucional determinou a aprovação de uma lei trabalhista separada em até dois anos.
• 27 de agosto de 2026: A Câmara aprovou o projeto como iniciativa própria.
• 1º de setembro de 2026: O presidente Prabowo Subianto emitiu uma carta nomeando a equipe de negociação do governo.
• 14 de setembro a 4 de outubro de 2026: Foram realizadas deliberações conjuntas, encerradas com um acordo na Comissão IX.
• 6 de outubro de 2026: A Câmara aprovou a legislação em sessão plenária.
• 6 de outubro de 2027: A implementação integral está prevista, sujeita à data de promulgação.
• 2028: Espera-se que as novas regras salariais sejam aplicadas à definição do salário mínimo.

Um relato da apresentação do ministro indica 5 de outubro, em vez da data de aprovação de 6 de outubro, mencionada de forma consistente em outras fontes. Também é preciso distinguir a aprovação de uma lei pelo Parlamento da publicação posterior de seu texto final promulgado.

Contratos temporários podem totalizar quatro anos, não dois

O cronograma contratual relatado permite um contrato de trabalho inicial por prazo determinado, conhecido como PKWT, de dois anos, seguido por no máximo duas prorrogações de até um ano cada. O período máximo acumulado é, portanto, de quatro anos. Descrever o limite simplesmente como dois anos não leva as prorrogações em conta.

Esse prazo é um ano menor que o limite de cinco anos previsto no regime de Criação de Empregos, uma redução de 20%. Ainda assim, é um ano maior que o total de três anos descrito na Lei nº 13 de 2003, que permitia dois anos iniciais e uma prorrogação de até um ano.

Andi Gani Nena Wea, presidente da Confederação de Sindicatos de Trabalhadores de Toda a Indonésia, disse que o limite de quatro anos ficou aquém da reivindicação sindical de um ano. Said Iqbal, presidente da Confederação de Sindicatos da Indonésia e do Partido Trabalhista, afirmou que trabalhadores cuja mão de obra ainda fosse necessária após quatro anos deveriam se tornar empregados permanentes.

Os detalhes institucionais vêm da análise da versão preliminar da AHP, que examinou o texto de 27 de agosto conforme estava em 2 de outubro. Ela descreveu um total de quatro anos, um limite separado de dois anos para trabalhos que se espera concluir em prazo relativamente curto, aviso por escrito da prorrogação pelo menos sete dias antes do vencimento e conversão automática em emprego permanente dos contratos que não cumprissem os requisitos. Esses detalhes dizem respeito à versão preliminar e precisam ser confirmados com base na lei final.

Restrições à terceirização permitem interpretações divergentes

A descrição principal limita a terceirização a cinco categorias de serviços de apoio: limpeza, fornecimento de refeições aos trabalhadores, segurança, serviços de apoio nos setores de mineração e petróleo e transporte de trabalhadores. O objetivo é restringir o uso de mão de obra externa em atividades diretamente ligadas ao processo produtivo de uma empresa.

A análise da versão preliminar apontou uma ressalva importante. Uma disposição separada permitia a terceirização de atividades não diretamente ligadas à produção, sugerindo que as cinco categorias talvez não fossem exaustivas. A redação final publicada determinará se essa permissão mais ampla foi mantida.

Os relatos também divergem sobre como contar as categorias. Said Iqbal descreveu quatro categorias gerais, com disposições separadas para mineração, petróleo e empresas estatais. Segundo ele, as empresas afetadas precisariam de subsidiárias ou entidades empresariais semelhantes para administrar os serviços de apoio terceirizados. Yassierli também descreveu a criação de subsidiárias para a terceirização em empresas estatais.

É preciso distinguir duas relações de trabalho. Andi Gani disse que os trabalhadores terceirizados se tornariam empregados permanentes da empresa de terceirização. Separadamente, a versão preliminar previa que trabalhadores que executassem tarefas diretamente ligadas à produção se tornariam empregados da empresa que utilizasse seus serviços. São situações diferentes, e não necessariamente promessas contraditórias.

Segundo a versão preliminar, um trabalhador que contestasse um arranjo de terceirização poderia solicitar uma inspeção de um fiscal do trabalho após o fracasso das negociações e pedir a um Tribunal Distrital que homologasse as conclusões. As regras atuais sobre terceirização também incluem a Resolução nº 7 de 2026 do ministro do Trabalho, em vigor desde 30 de abril de 2026.

Motivos para demissão ficam mais restritos e indenizações aumentam

A versão preliminar de agosto listava 14 motivos para demissão, mas omitia dois motivos relacionados à eficiência: prejuízos financeiros efetivos e prevenção de prejuízos financeiros previstos. Isso é mais específico do que dizer que as empresas nunca poderão demitir trabalhadores por motivos econômicos. O fechamento, a falência e outras circunstâncias identificadas continuavam previstos na versão preliminar.

Medidas preventivas passariam a ser uma exigência legal antes das negociações entre empregador e trabalhador. Entre elas estavam reduzir horas extras ou a jornada de trabalho, afastar temporariamente trabalhadores, permitir que contratos temporários terminassem sem renovação e oferecer aposentadoria antecipada. A versão preliminar não esclarecia se todas as medidas teriam de ser tentadas em sequência.

Os multiplicadores de várias indenizações aumentariam. Os pagamentos por motivos específicos, incluindo fechamento após prejuízos persistentes, força maior, falência e descumprimentos após notificações de advertência, passariam de 0,5 vez para uma vez o valor-base devido. Em determinados casos de fusão e má conduta do empregador, o multiplicador passaria de uma para duas vezes.

O multiplicador para aposentadoria aumentaria de 1,75 para duas vezes, uma alta de cerca de 14,3%. Esses multiplicadores se aplicam à parcela da indenização por demissão, e não automaticamente a todos os pagamentos devidos no encerramento do vínculo empregatício. A análise da versão preliminar afirmou que as mudanças não alterariam a parcela separada referente ao tempo de serviço.

Alguns relatos descrevem um multiplicador mínimo de uma vez, substituindo a antiga taxa de 0,5. A análise da versão preliminar vincula os aumentos a motivos específicos de demissão; por isso, não se deve presumir um direito universal sem consultar o texto final. Aloysius Uwiyono, especialista em direito do trabalho da Universidade Trisakti, também mencionou a exigência do Tribunal Constitucional de que demissões contestadas após o fracasso das negociações aguardem uma decisão vinculante da instância de resolução de conflitos trabalhistas.

Fundo de indenização muda a forma de financiar obrigações

A garantia de indenização, ou jaminan pesangon, proposta exigiria contribuições dos empregadores para financiar pagamentos futuros. Na versão preliminar, os empregadores continuariam responsáveis por qualquer diferença entre o valor pago pelo fundo e o direito legal do trabalhador. Eventuais excedentes seriam devolvidos ao empregador.

Trata-se sobretudo de um mecanismo de financiamento, distinto da definição do valor devido a um trabalhador demitido. A alíquota de contribuição e as regras operacionais seriam definidas em regulamento governamental. O Seguro contra Perda de Emprego, conhecido como JKP, é outra proteção e não deve ser confundido com o novo programa de indenização.

Said Iqbal descreveu outro direito para trabalhadores contratados e terceirizados: um salário mensal por ano de serviço, chegando a quatro salários após quatro anos. Ele comparou esse valor à indenização-base de um empregado permanente, que chegaria a nove salários após nove anos ou mais. Essas são descrições dele, pendentes da publicação do texto final, inclusive de esclarecimentos sobre a relação com a compensação já existente para contratos temporários.

Outras avaliações são menos favoráveis. Timboel Siregar, secretário-geral da Organização de Sindicatos da Indonésia, disse que a legislação elimina a antiga compensação por moradia e despesas médicas, calculada em 15%. Essa afirmação também precisa ser verificada à luz das disposições finais e da base legal anterior.

Mudanças salariais relacionam remuneração ao custo de vida

A legislação trata de salários mínimos, estruturas e faixas salariais das empresas, horas extras, pagamentos em circunstâncias específicas e descontos. Indah Anggoro Putri, diretora-geral de Relações Industriais e Seguridade Social do Ministério do Trabalho, disse que a Statistics Indonesia, ou BPS, realizaria uma nova pesquisa sobre necessidades de vida digna, em consulta com os conselhos salariais.

As Necessidades de Vida Digna, abreviadas como KHL, medem os custos usados para avaliar se os rendimentos permitem um padrão de vida razoável. A realização de uma pesquisa não determina, por si só, o aumento salarial final. Ristadi, presidente da Confederação Nacional de Sindicatos de Trabalhadores, disse que a fórmula ainda usa inflação, crescimento econômico e índices, mas acrescenta a KHL como fator de consideração.

Nabiyla Risfa Izzati, professora de direito do trabalho da Universidade Gadjah Mada e pesquisadora do Centro de Estudos Econômicos e Jurídicos, citou uma comparação segundo a qual cinco das 36 províncias que definiram o salário mínimo de 2026 estavam acima da KHL e 31, abaixo. Isso equivale a cerca de 14% acima e 86% abaixo. Ela também mencionou uma faixa de índice de 0,5–0,9 no Regulamento Governamental nº 49 de 2025.

A versão preliminar de agosto exigia que os salários mínimos setoriais fossem pelo menos 5% superiores ao mínimo regional correspondente e fossem revistos anualmente. Também exigia a negociação das estruturas salariais das empresas com representantes dos trabalhadores. Essas disposições preliminares não devem ser apresentadas como obrigações finais confirmadas.

Trabalhadores e empregadores buscavam resultados diferentes. A Confederação de Sindicatos da Indonésia pediu aumentos de 7,5% a 9,5%, enquanto a Associação de Empregadores da Indonésia propôs reajustes salariais a cada dois anos. Nenhuma dessas reivindicações determina o aumento aprovado. A expectativa atual do governo é que o novo regime oriente os salários mínimos para 2028.

Licenças, direitos das pessoas com deficiência e aprendizagem profissional ganham atenção

As disposições relatadas mantêm uma jornada de 40 horas semanais, organizada em oito horas diárias durante cinco dias ou sete horas diárias em uma escala de seis dias. Jumisih, presidente do Conselho Nacional de Trabalhadores da Confederação de Trabalhadores Unidos da Indonésia, questionou durante o debate uma proposta de jornada semanal de 45 horas. Essa preocupação não prova que a jornada de 45 horas tenha sido adotada.

As trabalhadoras teriam até dois dias de licença menstrual e três meses de licença-maternidade, prorrogáveis por mais três meses em circunstâncias especiais. A legislação também trata da proteção salarial durante as licenças e de proteções relacionadas ao aborto espontâneo.

As disposições sobre deficiência abrangem acesso ao emprego, acessibilidade, adaptações razoáveis e tratamento igualitário. As empresas seriam proibidas de reter diplomas ou outros documentos pessoais. A proteção social inclui cobertura nacional de saúde, benefícios por acidente de trabalho e morte, poupança para a velhice, aposentadorias, JKP e a garantia de indenização.

Os programas de aprendizagem profissional teriam limites de duração, auxílio financeiro, proteção à segurança, cobertura contra acidentes de trabalho e morte e emissão de certificados. Andi Gani descreveu a elegibilidade de estudantes e recém-formados, com duração de seis meses para estes últimos; outro relato descreve seis meses de forma mais ampla. O alcance exato precisa ser confirmado.

Said Iqbal alertou que a falta de clareza sobre a jornada dos aprendizes poderia permitir que empresas substituíssem empregos regulares por programas de formação mais baratos. Em 7 de outubro, Yassierli disse que a aprendizagem profissional não tinha como objetivo substituir trabalhadores por mão de obra barata. A lei também fortalece a certificação de competências por meio da BNSP, descrita como um órgão independente que responde diretamente ao presidente.

Proteções para trabalhadores de plataformas não definem vínculo empregatício

Trabalhadores de plataformas digitais, incluindo motoristas e freelancers, teriam direito a rendimentos razoáveis, proteção à saúde e segurança ocupacional, salvaguardas contra o encerramento unilateral de parcerias ou a desativação de contas e um mecanismo para apresentar contestação. A versão preliminar de agosto também incluía seguridade social, direitos sindicais e transparência sobre os algoritmos que regem a distribuição de tarefas, o desempenho e a remuneração.

A transparência dos algoritmos é importante porque um aplicativo pode tomar decisões que determinam a renda de um trabalhador ou seu acesso ao trabalho. No entanto, reconhecer essas proteções não necessariamente transforma todos os trabalhadores de plataformas em empregados.

Donna Priadi, diretora-geral da Câmara de Comércio Americana na Indonésia, apontou a classificação como uma questão ainda não resolvida, citando motoristas da Grab e da Gojek que trabalham como parceiros. A referência da versão preliminar a parcerias sugeria que esse modelo poderia continuar, mas deixava em aberto quem seria legalmente responsável por cada obrigação.

Os trabalhadores informais também passam a ser reconhecidos expressamente. Nabiyla saudou essa ampliação, mas questionou se a remuneração justa e adequada cria um padrão exigível comparável ao dos salários. A versão preliminar propunha levar em conta jornada de trabalho, riscos ocupacionais e custos operacionais, além de prever contribuições governamentais para proteger trabalhadores vulneráveis, cobrindo pelo menos benefícios por acidente de trabalho e morte.

Participação e fiscalização dividem sindicatos

Putih Sari, vice-presidente da Comissão IX, disse que consultas e audiências embasaram a legislação. Ristadi descreveu mais oportunidades de participação sindical do que em reformas trabalhistas anteriores. Jumisih apresentou outro relato, afirmando que as discussões foram fechadas e que sua confederação não recebeu uma versão preliminar, apesar de regras que, segundo sua estimativa, afetam 135 milhões de trabalhadores.

Andi Gani disse que cerca de 90% das reivindicações sindicais foram atendidas e que sua coalizão não contestaria a lei no Tribunal Constitucional. Mirah Sumirat, presidente da Associação de Trabalhadores da Indonésia, inicialmente saudou a aprovação, mas afirmou que sua organização examinaria as disposições e acompanharia os regulamentos de implementação. Em 8 de outubro, ela alertou contra acordos de terceirização que mantenham os trabalhadores mal remunerados e em situação precária.

A legislação propõe aumentar o número de fiscais, estabelecer proporções de funcionários com base na quantidade de trabalhadores ou empresas, criar um comitê de supervisão, ampliar o escrutínio parlamentar, reforçar as sanções e integrar dados nacionais e regionais sobre emprego. Ristadi explicou por que a capacidade de fiscalização é importante:

Até agora, a eficácia da fiscalização do trabalho tem sido prejudicada pela falta de pessoal, autoridade e estrutura.

Aloysius alertou que as empresas poderiam pressionar trabalhadores a pedir demissão aparentemente de forma voluntária para evitar obrigações relacionadas à demissão. Ele diferenciou as queixas sobre violações das normas trabalhistas, que podem ser encaminhadas às autoridades locais do trabalho por meio do LAPOR MENAKER, conforme a Resolução nº 11 de 2026 do ministro, dos conflitos de pagamento, que exigem negociação, mediação ou conciliação e, possivelmente, recurso ao Tribunal de Relações Industriais.

Muitas questões ainda dependem de normas do Poder Executivo. Nabiyla e o Centro de Estudos Econômicos e Jurídicos contabilizaram delegações a regulamentos governamentais em pelo menos 47 artigos e a regulamentos ministeriais em 15. A análise da versão preliminar também identificou questões não resolvidas sobre contratos existentes, acordos de terceirização e demissões já em andamento.

Empregadores querem clareza antes de avaliar custos

Shinta Kamdani, presidente da Associação de Empregadores da Indonésia, disse em 8 de outubro que não poderia avaliar a lei sem seu texto completo. Bob Azam, presidente da área de emprego da associação, também reconheceu que não conhecia a legislação por completo, enquanto Erwin Aksa, vice-presidente da Câmara de Comércio e Indústria da Indonésia, afirmou que as mudanças reduzem a flexibilidade disponível no regime de Criação de Empregos.

As comparações da Apindo estimam em oito salários mensais a indenização de um trabalhador com cinco anos de serviço na Indonésia, ante seis na Tailândia e 3,3 na Malásia. A associação estimou os custos mensais de mão de obra em US$ 413 na Indonésia, US$ 414 na Malásia e US$ 245 no Vietnã. São estimativas de uma associação de empregadores, não um cálculo dos efeitos da nova lei. A estimativa para a Indonésia é US$ 168, ou cerca de 69%, superior à do Vietnã.

A Apindo também estimou custos adicionais para os empregadores em 18,6% dos salários na Indonésia, abaixo dos 21,5% do Vietnã, mas acima dos 14,95% da Malásia e dos 5% da Tailândia. A afirmação de que as prioridades de política pública poderiam gerar até 22 milhões de empregos formais é uma projeção, não um resultado comprovado.

Jemmy Kartiwa Sastraatmaja, presidente da Associação Têxtil da Indonésia, disse que novos trabalhadores do setor têxtil precisam de seis a nove meses de treinamento. Ele também descreveu uma pressão na oferta, com apenas um de três fornecedores de matérias-primas operando enquanto os outros dois passavam por reformas. Essas condições dificultam atribuir mudanças nas contratações ou na produção exclusivamente à legislação trabalhista.

Por enquanto, o Regulamento Governamental nº 35 de 2021 continua sendo uma referência durante a transição, até ser substituído por novas normas. As empresas estão sendo orientadas a revisar contratos de trabalho, regulamentos internos e acordos coletivos, mas a falta do texto final, as alíquotas de contribuição ainda não especificadas e as regras de transição não resolvidas limitam conclusões firmes sobre os custos de conformidade.

O que saber

• O Parlamento aprovou a legislação, composta por 23 capítulos e 313 artigos, em 6 de outubro de 2026.
• Os contratos temporários são descritos como limitados a quatro anos, incluindo duas prorrogações.
• As regras para demissões ficariam mais rígidas, com indenizações maiores para motivos específicos e uma garantia financiada pelos empregadores.
• As restrições à terceirização, os limites para programas de aprendizagem e a situação dos trabalhadores de plataformas precisam ser esclarecidos no texto final.
• A implementação está prevista para outubro de 2027, e espera-se que as novas regras de salário mínimo sejam aplicadas em 2028.
• Sindicatos e empregadores disseram não ter acesso ao texto final publicado, enquanto muitos detalhes ainda dependem de regulamentos de implementação.