Tribunais chineses traçam limite legal: empresas não podem usar a IA como desculpa para demitir trabalhadores

A questão dos US$ 43.900: quando a IA toma seu emprego

No próspero polo tecnológico de Hangzhou, no leste da China, um supervisor sênior de controle de qualidade identificado apenas como Zhou enfrentou um dilema cada vez mais comum na era da inteligência artificial. Depois de ingressar em uma empresa de tecnologia não identificada em novembro de 2022, Zhou passou dois anos trabalhando na interseção crítica entre supervisão humana e aprendizado de máquina. Suas funções incluíam associar consultas de usuários a grandes modelos de linguagem e filtrar conteúdo ilegal ou que violasse a privacidade para garantir respostas precisas dos sistemas de IA. Ele recebia um salário anual de 300 mil yuans, aproximadamente US$ 43.900, refletindo a natureza especializada dessa função de interface entre humanos e IA.

No início de 2025, a empresa havia atualizado seus sistemas de IA para realizar grande parte desse trabalho de forma autônoma. Em vez de eliminar o cargo por completo, a direção tentou transferir Zhou para uma função de nível inferior, com salário mensal de 15 mil yuans, em vez dos 25 mil que recebia antes. Esse corte salarial de 40% representava mais do que uma simples redução na remuneração: sinalizava uma desvalorização fundamental da experiência humana em favor da eficiência algorítmica.

Quando Zhou recusou o rebaixamento, a empresa rescindiu seu contrato e ofereceu cerca de 311.695 yuans de indenização, alegando reestruturação organizacional e redução da necessidade de pessoal impulsionada pela automação. Em vez de aceitar a proposta, Zhou levou o caso à arbitragem trabalhista, depois ao tribunal distrital e, por fim, ao Tribunal Popular Intermediário de Hangzhou. Em abril de 2026, poucos dias antes do Dia Internacional dos Trabalhadores, o tribunal proferiu uma decisão que agora repercute nos mercados de tecnologia do mundo todo: a demissão foi ilegal e as ações da empresa violaram as proteções trabalhistas.

A decisão representa uma das primeiras grandes intervenções judiciais no debate global sobre o deslocamento de trabalhadores provocado pela IA e estabelece que a eficiência tecnológica não pode se sobrepor automaticamente aos direitos trabalhistas.

Precedente jurídico: a decisão de Hangzhou

O Tribunal Popular Intermediário de Hangzhou confirmou uma decisão anterior do tribunal distrital, estabelecendo um limite jurídico crucial na relação entre automação e direitos trabalhistas. O tribunal determinou que os motivos apresentados pela empresa para a demissão não se enquadravam em uma “mudança significativa nas circunstâncias objetivas”, conforme a Lei de Contratos de Trabalho da China, critério jurídico específico que permite aos empregadores rescindir contratos quando condições externas tornam impossível seu cumprimento.

A empresa argumentou que a implementação da IA representava exatamente esse tipo de mudança significativa, tornando obsoleta a função original de Zhou devido ao avanço tecnológico. O tribunal rejeitou integralmente esse argumento. Em comunicado publicado, explicou que “os motivos apresentados pela empresa para a demissão não se enquadravam em circunstâncias adversas, como redução das atividades comerciais ou dificuldades operacionais, nem atendiam à condição legal que tornaria impossível dar continuidade ao contrato de trabalho”.

Os juízes enfatizaram uma distinção que está no cerne das disputas trabalhistas modernas: implementar IA é uma escolha estratégica voluntária, não uma catástrofe externa imprevisível comparável a desastres naturais, mudanças nas políticas governamentais ou crises econômicas. Ao optar pela automação para obter vantagem competitiva, a empresa assumiu a responsabilidade de administrar essa transição sem violar contratos de trabalho vigentes nem transferir todos os riscos financeiros aos trabalhadores.

Além disso, o tribunal considerou injusta a proposta de transferência para outra função. A redução salarial de 40%, combinada com o rebaixamento, não atendeu aos padrões de negociação de boa-fé. Wang Xuyang, advogado do escritório Zhejiang Xingjing, declarou à agência estatal de notícias Xinhua que a decisão esclareceu um princípio crucial: embora as empresas possam se beneficiar dos ganhos de eficiência gerados pela IA, também devem assumir as responsabilidades sociais correspondentes. A substituição por IA não justifica automaticamente a rescisão de um contrato de trabalho.

O precedente de Pequim: um alerta anterior

Embora o caso de Hangzhou tenha atraído atenção internacional em abril de 2026, não foi a primeira vez que tribunais chineses decidiram contra demissões motivadas pela IA. Em dezembro de 2025, o Departamento Municipal de Recursos Humanos e Seguridade Social de Pequim divulgou uma série de casos de arbitragem considerados típicos em 2025, entre eles uma disputa semelhante envolvendo um coletor de dados cartográficos identificado como Liu.

Liu trabalhava desde 2009 na coleta manual de dados cartográficos para uma empresa de tecnologia. Quando a companhia passou a usar coleta automatizada de dados com IA, extinguiu o departamento dele e rescindiu seu contrato, alegando que a mudança tecnológica constituía uma “mudança significativa nas circunstâncias” que justificava a demissão. Liu entrou com um pedido de arbitragem trabalhista junto às autoridades de Pequim.

O painel de arbitragem considerou a demissão ilegal, estabelecendo o princípio que mais tarde seria reforçado em Hangzhou. O painel determinou que a adoção de IA pela empresa era uma decisão empresarial voluntária para manter a competitividade, e não um acontecimento externo incontrolável. Ao alegar que a substituição por IA justificava a demissão, a empresa havia transferido, na prática, os custos e riscos da transformação tecnológica aos funcionários. O painel determinou que Liu fosse indenizado, criando a base jurídica para a decisão de Hangzhou, quatro meses depois.

Manufatura global e seu próximo smartphone

Essas decisões têm implicações que vão muito além das fronteiras chinesas, sobretudo porque a China fabrica a maior parte dos eletrônicos de consumo comprados no mundo. De iPhones a dispositivos para casas inteligentes, as fábricas do país produzem a maioria dos equipamentos tecnológicos globais. As decisões judiciais significam que gigantes da tecnologia não podem simplesmente cortar custos de fabricação substituindo trabalhadores por sistemas de IA sem enfrentar exigências dispendiosas de conformidade legal.

Agora, as empresas precisam prever em seus orçamentos programas de transição para trabalhadores, iniciativas abrangentes de requalificação profissional e possíveis custos operacionais mais altos para manter os empregos durante as mudanças tecnológicas. Essas despesas inevitavelmente chegarão aos consumidores na forma de preços mais altos para eletrônicos e outros produtos manufaturados. No entanto, isso também aponta para outra abordagem da integração da IA, que não trata trabalhadores humanos como insumos descartáveis em uma equação de produção.

Especialistas em direito ressaltam que “os custos da transformação tecnológica não devem ser arcados exclusivamente pelos trabalhadores”. Essa visão pode influenciar a forma como empresas multinacionais de tecnologia planejam suas estratégias de automação, sobretudo as que investem fortemente em operações de manufatura na China. O momento em que essas decisões foram anunciadas, próximo ao Dia Internacional dos Trabalhadores, em 1º de maio, sugere uma mensagem deliberada das autoridades chinesas sobre a prioridade dada à estabilidade do emprego, mesmo com o incentivo à adoção da IA.

O contraste com o Ocidente: demissões sem limites

Enquanto os tribunais chineses estabelecem limites jurídicos claros para demissões motivadas pela IA, os mercados de trabalho das economias ocidentais avançam na direção oposta, em ritmo alarmante. De acordo com a Challenger, Gray & Christmas, empresa de consultoria de carreira para executivos, o setor de tecnologia dos EUA teve em 2026 o pior início de ano em empregos desde 2023, com 52.050 demissões nos primeiros meses do ano, um aumento de 40% em relação ao mesmo período de 2025.

Somente em março de 2026, a IA liderou a lista de motivos citados pelos empregadores para demissões no setor de tecnologia, respondendo por 15.341 desligamentos, ou 25% do total. Andy Challenger, diretor de receita da empresa, observou que “as empresas estão direcionando seus orçamentos para investimentos em IA em detrimento dos empregos. A substituição efetiva de funções pode ser vista nas empresas de tecnologia, onde a IA pode substituir atividades de programação”.

Esta semana, autoridades dos EUA anunciaram que o Pentágono firmou acordos com Google, OpenAI, Amazon, Microsoft, SpaceX, Oracle, Nvidia e a startup Reflection para permitir o “uso operacional lícito” da tecnologia de IA. O Departamento de Defesa afirmou que esses acordos “aceleram a transformação das Forças Armadas dos EUA em uma força de combate que prioriza a IA”, destacando que o governo americano prioriza a adoção da IA em detrimento da manutenção dos empregos.

Na União Europeia, o Regulamento de Inteligência Artificial entrou em vigor por etapas a partir de 2024, com foco sobretudo na classificação de riscos e na segurança. Embora os sindicatos europeus tenham defendido proteções mais fortes para os trabalhadores contra a gestão algorítmica e as demissões automatizadas, as salvaguardas atuais continuam sendo, em grande parte, orientativas, e não proibitivas. As decisões chinesas oferecem um parâmetro judicial concreto que os sistemas jurídicos ocidentais ainda não estabeleceram: se a adoção da IA é voluntária e não torna impossível a realização de um trabalho, a demissão pode ser ilegal.

Novas obrigações empresariais na era da IA

As decisões chinesas estabelecem requisitos específicos para empresas que pretendem implementar sistemas de IA que afetem funções existentes. Agora, os empregadores são obrigados por lei a tentar transferir os funcionários para outras funções dentro da empresa ou negociar de boa-fé alterações contratuais antes de demiti-los. Oferecer simplesmente uma função com salário menor não basta para cumprir essa exigência; a alternativa deve preservar, em medida significativa, a dignidade e a condição econômica do trabalhador.

As empresas também precisam oferecer a requalificação profissional necessária para ajudar os funcionários a se adaptarem às novas exigências técnicas criadas pela automação. Se parte das tarefas de um trabalhador for automatizada, a empresa deve demonstrar que se tornou realmente impossível exercer a função original, e não apenas menos necessário. As decisões ressaltam que, embora as empresas obtenham ganhos de eficiência com a IA, têm a responsabilidade social de preservar a estabilidade do emprego durante as transições.

Isso cria um novo critério jurídico para demissões. A adoção da IA não constitui automaticamente uma mudança fundamental nas circunstâncias. Os empregadores precisam demonstrar que é realmente impossível manter a função original, oferecer uma transferência justa em termos concretos, e não apenas cumprir formalidades, e absorver os custos da transição por meio de indenização adequada ou requalificação profissional. O descumprimento desses critérios pode levar à classificação da demissão como ilegal, dando aos trabalhadores o direito ao dobro da indenização legal ou à reintegração ao emprego.

Esse modelo pode se espalhar para além da China?

A questão que agora ocupa juristas e formuladores de políticas do mundo todo é se a abordagem chinesa é uma resposta específica às condições locais ou o início de uma tendência regulatória global. Países como a Índia e membros da União Europeia já debatem estruturas de responsabilização pela IA e de proteção aos trabalhadores que ecoam os princípios chineses.

Na Índia, em particular, decisões judiciais recentes apontam para proteções semelhantes. Em 2026, o Tribunal Superior de Madras declarou nula uma demissão provocada pela IA por não ter seguido os procedimentos de revisão humana e notificação. O Tribunal Superior de Delhi observou que a IA é uma “ferramenta perigosa” e ressaltou o papel central da avaliação humana nas decisões de emprego. A Lei de Conflitos Industriais da Índia, de 1947, classifica a demissão de um trabalhador devido à automação como “redução de pessoal”, sujeita a procedimentos rigorosos, incluindo o princípio do “último a entrar, primeiro a sair” e uma indenização equivalente a 15 dias de salário para cada ano de serviço.

O Projeto de Lei de Inteligência Artificial (Ética e Responsabilização) de 2025, atualmente em discussão no Parlamento da Índia, propõe revisão humana obrigatória para todas as decisões de contratação e demissão assistidas por IA, programas compulsórios de capacitação profissional para trabalhadores potencialmente afetados pela automação e multas de até 50 milhões de rúpias para empresas que não ofereçam mecanismos de contestação para decisões baseadas em IA.

Especialistas em direito de escritórios internacionais afirmam que as empresas agora precisam documentar todos os planos de reestruturação e reunir provas de “negociação genuína” para evitar responsabilização. Isso pode influenciar a forma como multinacionais conduzem transições de mão de obra no mundo todo, levando as empresas a adotar requalificação gradual, realocação de funcionários ou reestruturações escalonadas, em vez de demissões imediatas.

Principais pontos

• Tribunais chineses de Hangzhou e Pequim decidiram que substituir trabalhadores por IA não se enquadra como “mudança significativa nas circunstâncias objetivas” que justifique uma demissão segundo a legislação trabalhista.
• As decisões estabelecem que a adoção da IA é uma decisão empresarial voluntária, não um acontecimento externo imprevisível; por isso, as empresas não podem transferir todos os custos da transformação aos trabalhadores.
• Os empregadores agora precisam tentar, de boa-fé, transferir os funcionários para outras funções, oferecer requalificação profissional ou conceder uma indenização justa antes de demitir trabalhadores afetados pela automação.
• O precedente afeta os custos da manufatura global, já que a China produz a maioria dos eletrônicos de consumo, o que pode elevar os preços, mas proteger os empregos.
• Essas decisões contrastam fortemente com as tendências nos EUA, onde as demissões relacionadas à IA aumentaram 40% no início de 2026 e 25% das demissões no setor de tecnologia em março foram atribuídas especificamente à implementação da IA.
• Os sistemas jurídicos da Índia e da União Europeia estão considerando proteções semelhantes, o que pode levar a uma mudança global em direção a requisitos para transições de IA “centradas no ser humano”.